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广州号角企业管理顾问有限公司 号角企管 让世界听到我们的声音 人力资源测评 概 念 测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标 系作出量值或价值的判断的过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。 类 型 一、选拔性测评 以选拔优秀人员为目的的测评。其特点： 1. 强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。 2. 测评标准刚性强：测评标准应该精确，一旦实施就不能更改。“一刀切” 3. 测评过程强调客观性：尽可能实现测评方法的数量化和计算机化。 4. 测评指标具有灵活性：其它测评的指标都是从测评目标分解而来，是测评标准的具体体现， 选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可 以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。 5. 结果体现为分数或等级。 操作与运用原则：公平、公正、准确、可比 二、开发性测评 以开发人员素质为目的的测评。可以为人力资源开发提供依据。其主要特点在于其勘探性，即 这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象哪些方面有优势，哪些方面存在不足，从而为测评 对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。 三、诊断性测评 以了解现状或查找根源为目的的测评。例如需求层次调查。特点： 1. 测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状） 2. 结果不公开。 3. 有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题与原因、诊断“症状”，最后 提出矫正对策方案。其他测评都没此要求。 四、考核性测评 又称鉴定性测评。是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。 1 广州号角企业管理顾问有限公司 号角企管 让世界听到我们的声音 它经常穿插在选拔性测评中。 特点： 1. 概括性。测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其 它类型的测评则具有具体性。 2. 结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和 保持一致。 功 能 与 作 用 对组织 有助于人才的选拔与安置：测评的内容主要是被测评者现在及过去的情况，根据这些情况通 过测评可发现每个人的长处和潜能，可以预测其将来的发展趋向。从而可据此选拔人才。 有助于人力资源状况的全面普查，可分析出现有人员的总体能力结构和特点，从而有利于对 组织的运作情况进行诊断，为提出新的管理决策提供依据。例如分析各年龄段人员的素质情 况，为HRP的制定提供依据。 为人员培训提供诊断性信息 有助于人员的使用与管理：工作安排针对人的长处、激励针对人的主导需求 为团队建设提供依据：比如一个团队中有两个人都想成为“一把手”，就容易产生冲突和内 耗；团队成员的异质性（能力、年龄、个性、兴趣）越强，互补性就越强，就越容易形成强 大的战斗力。 对个人： 有利于个人择业 有利于自我发展：人最难的莫过于认识自己。社会心理学研究发现，自我评价、期望评价与 群体评价是衡量一个人素质高低的三个重要参数。通过自我测评与群体测评，使一个人有了 对他人与对自己的行为标准。一个人的行为基本上是按照这个标准进行调整与安排的。调整 的需要好象是在无意识中产生的。个体仿佛自动地调整自己的行动去适应所确认的测评标 准，以提高自己在这些标准上的测评分值。测评可以把人力资源管理者的开发期望与被测评 者的自我修养有机地结合起来，促进个体素质的进一步提高。 内 容 现代人力资源测