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人力资源外包中的博弈分析 张婉 东南大学经济管理学院，南京 (211189) E-mail ：zwlhf@163.com 摘 要:人力资源外包作为培育企业核心竞争力的重要决策之一，必将成为企业未来的发展 趋势.但是，作为新生事物，它的出现和发展为我国企业带来巨大优势的同时，也必将引发 新的风险。本文主要针对信息不对称风险,构建了企业和外包服务商的博弈模型,并结合人力 资源外包的实践提出对策建议. 关键词: 人力资源外包，博弈，收益矩阵，纳什均衡 中图分类号：c93 1．引言 “外包”一词是在Hamel和C.K.Gary Prahaoad 1990年的《企业的核心竞争力》(The Core Competence of the Corporation)一文中首次出现的。所谓“外包”就是企业把某个项目交给专门 从事这种工作的服务商，通过外包那些自身缺少能力的部分，企业可以专注于创造价值的核 心竞争力。[1]例如:摩托罗拉、耐克、锐步等，都将产品的生产部分外包，而专注于设计和 市场营销方面。近几年来，人力资源管理也成为全球快速扩张的外包业务领域之一。美国著 名的管理大师彼得·德鲁克曾指出: “在10年至15年之内任何企业内只做后台支持而不创造营 业额的工作都应该外包出去。任何不提高向高级发展的机会和活动的业务也应该采取外包形 式。” 推动人力资源外包的发展主要来自四方面:一是提高人力资源管理的战略价值，进而为 企业创造更多的利润，增强企业的核心竞争力;二是获取专业化的人力资源服务;三是降低人 力资源管理的成本；四是增强企业变革的适应力。[4]当然，实施人力资源外包并不仅仅给 企业带来利益，还应该清醒地认识到人力资源外包双方之间的关系是基于“委托一代理”关 系，由于信息的不对称，实施人力资源外包也是一种高风险的策略。如果盲目追随潮流，忽 视其间风险分析及防范，则不仅无法给企业带来预期的优势和效益，反而会让企业蒙受巨大 的损失。 2 ．理论综述 2.1 人力资源外包的内容 2.1.1 人力资源外包的内涵 人力资源外包是指将原来由企业内部人力资源部承担的工作职能,包括人员招聘,工资 发放,薪酬方案设计,保险福利管理,员工培训与开发等,通过招标的方式,签约付费委托给专业 从事相关服务的外包服务商的做法. 2.1.2 人力资源外包的动因 人力资源外包的兴起和发展,是受一定的潜在优势所驱动的: (1)使企业更加专注于自己的核心业务。通过外包，可以让企业更加专注于自己的核心 业务，这也是企业所谋求的最大利益。企业可以将人力资源管理中那些事务性、程序性的工 作付诸外包管理，与专业的外包管理机构建立合作伙伴关系。[9]通过外包服务供应商企业 提供更加全面、专业的、优化的人力资源管理方案，确保企业经营重点的突出和绩效的提高。 - 1 - 随着信息时代的到来，现代人力资源管理已从一般的行政管理职能转变为战略性的经营规划 职能。人力资源外包后，可以帮助人力资源部门从业人员从日常的琐碎的事务性工作中解脱 出来，把精力集中在企业高层次的战略规划职能上，真正成为企业的战略伙伴。 (2)能为企业员工和管理者提供更满意的服务。按照现代次优合约理论，人力资源管理 的目标是要实现员工和企业的“双赢” 。企业更多的是把员工当成内部顾客来对待，希望让员 工更快地了解到工资、福利等方面的信息，能够更快的对员工所提出的问题给出答案，能够 通过外包服务公司给员工提供更满意的服务。因为这一切对企业的人才储备和人才战略至关 重要。 从另一角度来看，企业的高层管理者面临法规、政策、金融、技术、公司治理等风险， 而那些专业的咨询服务机构所提供的优质的人力资源管理服务，正好是管理者们所需要的。 (3)降低企业的运营成本。在整个人力资源管理服务过程中，成本并不仅仅是付给雇员 的工资福利费用，还包括企业配置的电脑硬件、软件系统费用，以及办公费、管理费和培训 发展费用。另外，还有员工离职所带来的一些风险。除此之外，人力资源部门还存在一个时 间成本，即人力资源部门通常花费60%一80%的时间用于进行行政管理类的工作，仅有不到 20% 的时间担当企业战略伙伴，支持员工利益和担任相关人力资源问题顾问等。[7]这些时间 如果计算成钱的话，也是一个很大的费用。所以，企业对成本的估计远低于它