人力资源第二章人员招聘配置.docVIP

第二章人员招聘配置 1、人员招聘与配置的工作内容①招聘a招聘渠道与招募方法选择b初步筛选c面试实施d招聘活动的评估办法②人力资源的空间与时间配置③劳务外派与引进。 2、人力资源的空间配置①员工空间配置的基本方法②员工任务的指派方法——匈牙利法③工作地组织a加强现场管理的“5S”活动b劳动环境优化（照明与色彩、噪声、温度湿度等）④对过细劳动分工的改进。 3、指派问题和匈牙利法①指派与配置的区别:配置----人数一般要多于任务数、允许空岗。指派----人数与任务数刚好相等、人和任务都要安排下去②匈牙利法a用于求解最小化问题，如费用、时间最小化b最大化问题的实现——最大值减每个数。 4、匈牙利法步骤简记法①先行后列做约减②三种数字要区分a画盖“0”线:从含“0”最多的行（或列）开始画b找出未被覆盖的数中的最小值 λ:双线覆盖的加 λc区分三种数字: 单线覆盖的不变 λ,否则减 λ③求最优解:从一个“0”的行（或列）开始确定最优方案。 5、人力资源的时间配置①工作时间组织的内容（轮班与多班）②工作轮班组织应注意的问题③四班三运转制a即四班轮休制b是三班制的一种形式c适应40小时工作制d每八天安排休息两天e每月应安排一个公休日。 6、招聘渠道选择①选择渠道的主要步骤a分析单位的招聘要求b分析潜在应聘人员的特点c确定适合的招聘来源d选择合适的招聘方法②招聘渠道的类型a内部招聘b外部招聘。 7、招聘原则①效率原则a依靠证书进行筛选：证书与能力的关系b利用内部晋升制度：职业生涯设计②双向选择原则③公平公正原则——就业歧视a男女平等问题、个性问题、个人长相问题b年龄问题、阅历问题以及经验问题c文凭问题、个人偏见问题④确保质量原则a人尽其才、用其所长、职得其人b优化配置员工能力。 8、参加招聘会的主要程序a准备展位b准备资料和设备c招聘人员的准备d与有关的协作方沟通联系e招聘会的宣传工作f招聘会后的工作。 9、初步筛选技巧①简历筛选方法②筛选申请表③笔试方法。 10、简历筛选方法a分析简历结构b审查简历的客观内容c判断是否符合标准d审查简历的逻辑性e对简历的整体印象。 11、筛选申请表a判断应聘者的态度，如：频繁离职者、申请表字迹不清或填写不完整b关注与职业相关的内容c注明可疑之处，如：高职低就者、高薪低就者。 12、笔试方法a笔试的适用范围：一般或专业的知识和能力b笔试的优缺点---优点：两度好；效率高；应聘者压力小；客观。缺点：无法考察态度、管理能力等c提高笔试的有效性:命题、评阅计分规则、阅卷与成绩复核。 13、面试的组织和实施①面试基本程序②面试环境的布置③面试的方法④面试问题的设计⑤面试提问技巧⑥面试提问中要注意的问题。 14、面试的基本程序a准备工作b开始阶段c正式阶段d结束时刻e面试评估阶段。 15、面试环境的布置a面试环境的布置要求:舒适、安静、位置b面试环境的布置方式:一对多形式建议圆桌会议/一对一，直面对方，距离较近：常用于压力测试/一对一，直面对方，距离较远：不建议/一对一，略微倾斜，距离较近：推荐。 16、面试的方法a初步面试和诊断面试b结构化面试：优点:同一标准、便于比较，减少主观性、提高效率，考官要求低。缺点：程式化、信息有限c非结构化面试。 17、面试问题的设计a设计技巧b问题举例:了解求职动机、了解工作态度、了解应聘者技能、了解现场处理问题的能力、了解处理冲突的能力。 18、面试提问技巧：a开放式提问b封闭式提问c清单式提问d假设式提问e重复式提问f确认式提问g举例式提问。 19、面试提问中要注意的问题a避免引导性问题b有意提出相互矛盾的问题c了解应聘者的求职动机:高职低求、高薪低求/离职原因未陈情/频繁离职d问题直截了当，语言简练e倾听、观察。 20、其他选拔方法①心理测试a人格测试（“卡氏”16种人格测试）b兴趣测试（6种兴趣分类）c能力测试（普通能力、特殊职业能力和心理运动机能测试）d注意事项:保护个人隐私并遵守严格的程序、测试结果不是唯一的标准②情景模拟测试法。 21、情景模拟测试法①测试实践能力②分类a常用：公文筐（公文处理模拟）法、无领导小组讨论法b其他：访谈法、角色扮演、案例分析法③优点:多角度考察 、节省培训费用。 22、员工录用决策①人员录用主要策略a多重式淘汰b补偿式淘汰c结合式淘汰②注意事项a全面衡量b使用尽可能少的录用人员c不求全责备。 23、员工招聘活动的评估①成本效益评估②数量与质量评估③信度与效度评估。 24成本效益评估①招聘成本②成本效用评估a总成本效用=录用人数/招聘总成本b招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用c选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用d人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用③招聘收益成本比。 25、数量与质量评估①数量评估a录用比=录用人数/应聘人数×