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外资企业与本土企业的人力资源管理差异分析 摘要：随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。随着外资企业的大量进过国内，也带着大量的优秀管理经验过来。成功的外资企业他们是如果获得优秀的人才，让企业逐步走向成功的？我们该学习借鉴他们的成功经验，并且结合本国的国情，制定出适合我们的人力资源管理方式。 关键词:外资企业 本土企业 人力资源 差异分析 第一章 人力资源管理概述 人力资源是一切资源中最为宝贵的资源，是第一资源。当代社会经济发展的实践证明，人力资源的开发、利用对经济发展起着决定性的作用。只有人力资源得到有效开发，各方面人才不断涌现，创造活力竞相迸发，经济社会发展才能充满生机和活力。 1．1人力资源管理的内涵及作用 人力资源管理指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源管理中外合资经营企业是由中国投资者和外国投资者共同出资、共同经营、共负盈亏、共担风险的企业。外国合营者可以是企业、其他经济组织或个人。中国合营者目前只限于企业、其他经济组织，不包括个人和个体企业。经审查机关批准，合营企业是中国法人，受中国法律的管辖和保护。它的组织形式是有限责任公司。目前合营企业还不能发行股票，而采用股权形式，按合营各方的投资比例分担盈亏。中外合作经营企业，是以确立和完成一个项目而签订契约进行合作生产经营的企业；是一种可以有股权，也可以无股权的合约式的经济组织。合作方的权利和义务，包括投资或者合作条件、收益或者产品分配、风险和亏损的分担、经营管理的方式和合作企业终止时财产的归属等事项，均由中外合作者共同协商，制定合作协议、合同，并在合作企业合同中加以约定。合作双方签署的合同，经审批机关批准后。受国家法律保护，双方均应按合同的约定履行义务。 公有制企业非公有制企业公有制企业或称国营事业或国营企业。国际惯例中，国有企业仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业；而在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。政府的意志和利益决定了国有企业的行为。 非公有制企业是指企业的归我国内地公民私人所有或归外商、港澳台商所有的经济成份占主导或相对主导地位的企业。 招聘 培训 3报酬 改革开放20年，大量西方管理理念和方法同外企一起涌入中国，特别是在人的管理上冲击着我们的传统理念，但这些管理理念被日益推崇时，人们又发现这些理论在自己企业里水土不服，那些在技术、生产和财务等领域从不曾被质疑的管理工具，到人上，就不得不面对如何与本土文化相融合的问题。 而日本企业与美国又有所不同，他们更重视通才的培养。日本企业分工粗放，员工往往接受多方面的知识，并在企业内部不同部门轮班训练。他们认为这种通才管理方式的优点是能够发挥全体员工在企业中的创造力和凝聚作用。但是在亚洲金融危机之后，许多日本银行发现这种“重通才轻专家”的倾向直接影响了工作效率。 对于日本企业来讲，公司的不断发展壮大被视为其最重要的短期和长期目标，公司短期利润的增加和公司股东的利益乃属于第二位的事情，因此日本公司人事政策注重员工长期发展，与日本公司长期发展战略相辅相承。 日本人力资源管理模式是在“二战”以后，随着经济的恢复、发展逐步建立和完善起来的，为日本的经济腾飞作出了突出的贡献。目前还有许多企业，特别是制造业，仍保持其特性。 日本人认为，企业经营的核心是长期地、稳定地发展壮大企业的规模和效益。短期评估员工成绩。只能影响到员工在公司长久工的积极性。公司的长期发展目标将会与企业对员工进行短期评估发生冲突，影响员工在公司的长远发展和个人事业计划。在人员评估上，日本还表现出很强的平均主义，不得罪于任何一方，并多以集体为单位进行考核，重视公司的或集体的业绩，否定或低估特定个人成绩，并且把态度列为考核的重要的内容。亚洲金融危机爆发后，日本的银行蒙受了巨大的损失。这些损失不但与银行内部治理结构不健全，内部管理不完善有直接的关系，公司忽视对经理员工的工作进行客观定期评估检查也是一个不可忽视的严重教训。 以美国和日本的经验来看，不管是人力资源管理还是其他领域，都呈现出管理规范、重流程、重制度、具有科学的管理工具等特点，比较而言中国本土的企业可能更为注重权术、技巧和经验。其实不管是外企科学的管理