日本的解决劳动纠纷相关法律制度以和现状.docVIP

日本的解决劳动纠纷相关法律制度以及现状 Ⅰ 法制度的背景与概观 在社会以第二产业为中心组建经济社会的时代，劳动人员的利害相同情况较多。在能够集团的、统一的制定劳动条件的背景下，工会的组建率高，而且，实际决定劳动条件也是工会的主要工作。所以，在此背景下的《劳动法》主要是指“集团劳动关系法”，解决劳动纠纷的法律制度也是以解决集团劳动纠纷的行政委员会亦称劳动委员会为对象的，其具体法律有《不正确劳动行为救济制度》以及《纠纷协调制度》这都是当时被制定的法律。 但是，随着社会经济的中心向第三产业转移，按时计酬劳动者，经其他公司派遣的劳动者，期限合同劳动者等非典形的劳动者所占比例增高的同时，以前的正规、长期被雇用的劳动者的比例下降了。随着这种趋势，劳动者的利害分散并扩大，工会的组建率也是年年降低。而且由于集团的、统一的决定劳动条件越来越难，在商谈劳动条件时，往往是资方单独决定劳动规则，或者是资方与劳动者直接签署劳动协约来决定劳动条件。所以，近年来比起“集团性劳动关系法”来说“个别性劳动关系法”的制定和修改更频繁。并且，用于解决个别劳资有关纠纷的法律，一个是行政制度的《个别劳动关系纠纷解决促进法》还有一个是司法制度的《劳动陪审法》都已经被颁布。 集团性劳动纠纷，或者个别性劳动纠纷的解决最后都要通过法院的裁决，这样的制度是完善的。但是实际上在纠纷发生时在拿到法院裁决之前，还有一个行政制度先进性协调（后面还会详细讲，在司法制度上，也有个新设立的劳动裁判制度，此制度的目的是促进当事人协调纠纷，促进庭外和解。）。 Ⅱ　集团性劳动纠纷的减少与个别性劳动纠纷的增加 劳资纠纷主要可以分为用人方和工会之间产生的集团性劳动纠纷，和用人方与劳动者个人之间产生的个别性劳动纠纷这样两种类型。下面看下两者的简单的统计数字。 根据《劳动者委员会年报》，与集团性纠纷有关的不妥劳动行为的救济申请事件次数（初审。仅限于民间企业。）近年几乎稳定在不到400件这样的数据。而且，劳动纠纷争议协调事件数，是大约每年600件。石油危机时，前者每年1000件，后者每年2000件，与此相比两者都有明显的下降趋势。 另一方面，通过综合劳动咨询这个行政制度来咨询的件数，可以看出个别性纠纷的件数2004年有82万4千件，其中民事个别纠纷咨询件数是大概16万件。 以上可以看出，集团纠纷的减少和个别纠纷的上升。所以可以说现在日本的雇用问题主要是如何高效率的解决急剧增加的个别纠纷，这需要在政策上以及实践上同时着手。 下面概观一下日本的集团性以及个别性劳动纠纷的法律制度，主要看其概要与实践情况。 Ⅲ　集团性劳动纠纷解决制度 解决集团性劳动纠纷的制度，有1949年制定的劳动组合法（工会法）和1946年制定的劳动关系调整法（以下简称「劳调法」）。工会法内容有，为了促成、保护工会的活动，资方禁止做出有损于工会以及工会成员利益的言行，如果出现劳方利益被损害的情况，作为救济措施，不妥劳动行为救济制度以及与此救济有关的劳动委员会制度被制定，还有，劳调法规定以劳资双方自主的调整为主轴，政府协助调解劳资争议。 1 劳动委员会 劳动委员会是在劳动组合（工会）等与企业之间发生纠纷时参与，进行调解的，由公、劳、资（公益代表者、劳动者委员、资方委员）三方共同组成的独立行政委员会（引自：工会法19条以下内容，以及工会法施行令第16条）。由三方组建的理由是为了促进协调纠纷与自主性的解决。另外，劳动委员会有省级地方劳动委员会和中央劳动委员会，前者由各省省长以及省级城市市长管理，中央的由厚生省大臣（相当于卫生部长）管理（引自：劳动法19条的12，19条的2）。 回到解决问题的角度来看，劳动委员会的作用①不妥劳动行为的审查（作为此前提，此机构也有权审查相关工会是否符合工会法的规定（资格审查），②劳动纷争的协调（斡旋、） 2 不妥当劳动行为救济制度 不妥当劳动行为救济制度是为了确保在宪法中所保护的团结权等权力具有实效性，禁止对资方，工会以及工会成员做出某些行为，如被禁止的行为发生时依此制度进行纠正，使劳资关系正常化的制度（工会法1条、7条、20条）。 不妥当劳动行为 工会法第7条，禁止资方对工会及劳动者做出以下的不妥当劳动行为。 7条1号 被禁止的不利待遇有，不能因为劳动者是工会的成员、或希望加入并组建工会、或在工会进行了正当行为时，以此为由而解雇劳动者。并禁止将劳动者不加入工会或退出工会作为雇用条件（缔结黄犬契约）。 7条2号 无正当理由而拒绝团体交涉 7条3号 支配并介入工会的运营等工作，以及进行经费援助 7条4号 劳方向劳动委员会提出申诉后，因此引起的（报复性）不利待遇 （2） 救济程序 不妥当劳动行为事件的审查是以申诉人（工会等）与被申诉人（资方）作为当事人，采取对审的方式进行的。劳动