平衡计分卡BSC+KPI+CPI.docVIP

科莱斯 国际 企业管理咨询第1节绩效管理体系介绍一、什么是绩效管理（战略，SMART原则，绩效管理的目标等）二、绩效管理体系最重要的几个核心理念（绩效管理的中枢地位、核心思想和关注重点等）三、三个层面的绩效（企业、部门和员工）四、绩效管理体系范例（组织结构、考核周期、CPI、KPI、绩效管理工具、绩效评价和绩效应用）五、著名跨国公司的绩效管理体系分析第2节平衡计分卡（BSC）一、案例研讨——我们究竟要考核什么二、财务计划和战略目标间桥梁——平衡计分卡介绍三、平衡计分卡的核心四、著名跨国公司引入平衡计分卡案例简析五、平衡计分卡的设计与范例第3节建立绩效指标体系实战研讨一、利用BSC建立目标框架的方法与实战演练二、目标的分解方法三、部门KPI的确定方法与实战演练四、岗位KPI的确定方法与实战演练五、KPI的规划与识别范例分析六、KPI的定义与描述范例分析七、KPI的权重与考核方法示例第4节企业绩效和部门绩效评价实战研讨一、企业的绩效评估范例分析二、评价部门绩效的指标构成（KPI和CPI）三、评价部门绩效的方法与范例（KPI评价流程、专查、指标比例和分数区间）第5节评价员工绩效实战研讨一、考评指标范例与分析二、绩效计划范例与分析三、绩效辅导方法与演练（绩效沟通、数据收集等）四、绩效考核方法分析五、绩效考核结果反馈与面谈演练分析第6节绩效与绩效薪酬实战研讨一、绩效与薪酬的关联度分析工具二、绩效薪酬体系范例与研讨第7节课程总结一、课程回顾与总结二、绩效管理手册范例平衡记分卡（Balanced Scorecard，简称BSC）哈佛大学商学院著名的教授罗勃特?卡普兰创立的平衡记分卡。平衡记分法的优点是它既强调了绩效管理与企业战略之间的紧密关系，又提出了一套具体的指标框架体系。BSC的框架体系包括四部分（或称为四个指标类别）：学习与成长性的，内部管理性的，客户价值的，财务的。这些不但具有很强的操作指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系（即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更大的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益）的表述阐明了该体系的深层哲学含意。BSC说明了两个重要问题：一是它强调指记标的确定必须包含财务性和非财务性的（因此有“平衡计分”之说）；二是强调了对非财务性指标的管理，其深层原因是财务性指标是结果性指标（Result indicator），而那些非财务性指标是决定结果性指针的驱动指针（Driver indicator）。 特别要指出的是，BSC明确提出，绩效管理就是要让企业的每一位员工每天的行动都与企业的战略挂钩。由于BSC所具有的强有力的理论基础和便于操作的特点，自90年代初一经卡普兰教授提出，便迅速被美国，随后是整个发达国家的企业和政府竞相应用。今天当人们谈及绩效管理时，基本都是以BSC为主的体系。以美国为例，有关统计数字显示，到1997年，美国财富500强企业已有60%左右实施了绩效管理，而在银行、保险公司等所谓财务服务行业，这一比例则体现得更高。这与美国企业在90年代整体的优秀表现不无关系。再看一看政府方面，BSC在90年代初提出，到了1993年美国政府就通过了《政府绩效与结果法案》（The Government Performance and Result Act）。今天，美国联邦政府的几乎所有部门、各兵种及大部分州政府都已建立和实施了绩效管理，目前的重心已转入在城市及县一级的政府推行绩效管理。 企业关键绩效指标（KPI：Key Performance Indicator）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。 科莱斯 国际 企业管理咨询 2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响； 　　 传统文化对绩效管理的影响 　　 为什么没有人愿意做A？ 　　 为什么推行绩效管理这么困难？ 3、管理基础对推行KPI的影响 二．KPI操作中的几个基本问题 1、什么是目标与指标 2、KPI指标的基本属性与操作注意要点 　　 为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题； 　　 他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题 为什么考核这些指标后适得其反——行为问题 3、KPI指标的类型与各个类型KPI指标操作中的注意点： 财务非财务、时