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漠江软件-请购买正版软件：/ 人力资源管理评估 第一部分 案例情景 情景：利润中心 　　传统观念认为人事部门只是一个成本中心，现在倾向于把它看作利润中心。人力资源投入的增长会提高组织绩效。人力资源部门作为利润中心运行时，可以对自己提供的服务和计划项目收取费用。典型的人力资源服务项目有招聘选拔、培训开发、福利管理、安全健康、人事调动、薪酬管理。使用该方法的前提是生产、经营、销售、工程必须为其享用的人事服务交付费用。从效果上看，人力资源部门的运行可以是赢利、持平、亏损。假设所有的服务项目都定价处理，那么该利润中心就代表一定的资金回报，其大小由分担到人力资源部门的投资额决定。利润中心要求人力资源部坚持顾客导向和质量第一的原则。 第二部分　评估程序 一、什么是人力资源管理评估 　　人力资源管理评估是对人力资源管理总体活动的成本-效益的测量，并与组织过去绩效、类似组织的绩效、组织目标进行比较。人力资源管理通过诸如：招聘、选拔、培训、薪酬管理、绩效评估、福利管理、组织变革等具体管理行为来实现生产力的改进、工作生活质量的提高、产品服务质量的改善、促进组织变革、建设组织文化五个目标。 　　二、为什么要进行人力资源管理评估 　　证明人力资源管理部门存在的价值；使人力资源管理对组织目标有显著贡献；为争取更多预算说明理由；从员工和直线主管那里获得对人力资源管理效果的反馈；通过判断何时增加或减少人力资源管理活动来提高人力资源管理的作用；帮助人力资源部在实现组织的共同目标时改进职能和角色；创造使企业有社会责任、伦理、竞争性的价值观。 　　三、由谁进行人力资源管理评估 　　高层管理者：保证各部门配合人力资源管理评估工作；保证组织内所有部门都得到评估；为人力资源管理评估制定评估哲学和评估战略。 　　人力资源经理：执行高层管理者的指示；设计人力资源管理评估方案；负责人力资源管理评估的实施。 　　员工和直线主管：收集人力资源信息和数据；支持人力资源管理评估工作；使用组织提供的人力资源管理资源。 　　四、如何进行人力资源管理评估 　　（一）评估标准 　　表1：人力资源管理评估标准分类 1.绩效测量： 总体人力资源管理绩效 人力资源部的成本和绩效 2．员工满意度测量： 工作满意度 对人力资源管理职能的满意度 3．员工绩效的直接测量： 流动率 缺勤率 次品率 其它质量测量 抱怨率 工作转换要求率 安全事故率 员工改进建议数目 表2：人力资源部效果评估标准 主观标准： 来自人力资源部的合作水平 直线主管对人力资源部的效果的观点 人力资源部在处理问题或解释公司政策时对全体员工的开放和利用程度 员工在人事部门的信任和信息 处理问题的速度和效果 人事部门向其它部门提供的服务信息质量的比率 向高层管理层提供的信息和建议质量的比率 顾客（员工和主管）的满意或不满意 管观标准： 人力资源部的战略对地方管理层有关人力资源的经营计划的支持程度 行动目标的完成程度 完成要求的平均时间 依据所服务人次分摊的人力资源部的预算 　　（二）评估过程 　　 评估目的→评估范围→评估人员→信息来源及类型→信息收集→评估结果 第三部分 人力资源管理评估代表性方法介绍 　 人力资源管理系统评估的十三种方法：人力资源问卷调查；人力资源声誉；人力资源会计；人力资源审计；人力资源案例研究；人力资源成本控制；人力资源竞争基准；人力资源关键指标；人力资源效用指数；人力资源目标管理；人力资源利润中心；投入产出分析；人力资源指数。本文将着重介绍省代表性的二种方法。 一、人力资源会计：会计学的思路 　　人力资源会计基本思路： What——什么是人力资源会计：认为人力资源是第一资源并可计量价值；把人力资源投资看作资本而不是费用；计量人力资源权益。 Why——为什么要建立人力资源会计：人、财、物的现状决定中国只能走以人力资源开发为中心的可持续发展战略；时代背景(知识经济、信息时代、高斯科技产业)要求计量人的价值；人力资本的投资报酬率比物质资本的投资报酬率高；理论研究的需要(确认、计量、反映人力资本投资和人力资源价值)。 Who——由谁来开展人力资源会计：高层管理者(总会计师、总经济师、总工程师)；人力资源部与财务部、会计部组建人力资源会计。 Where——从何处入手：高校。从高校人手开展人力资源会计能做到一举两得，既能核算人力资本投资的效率又能核算人力资源的原始成本。其中，形成人力资源原始成本的教育投资包括：家庭投资、个人投资(机会成本)、国家投资、企业投资等。 Which——哪些是人力资源成本：原始成本、吸收成本、追加成本、使用成本、安置成本、流动成本、机会成本、沉没成本、重置成本。 Wheel——人力资源会计的原动力：从理论上解决复杂劳动还原为简