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人力资源管理咨询方案 北京深蓝世纪管理咨询有限公司 2002年8月 目录 目录 2 前言 6 一、人力资源的特点 6 二、人力资源管理 6 三、关于人力资源管理的几种观点 7 (一) 人力资源管理的系统观 7 (二) 人力资源管理的权变观 7 (三) 人力资源管理的工具观 8 (四) 人力资源管理的成本－效益观 8 四、关于“人”的假设 8 (一) 经济人假设 8 (二) 社会人假设 9 (三) 决策人假设 10 (四) 复杂人假设 11 五、人力资源管理的基本内容 12 六、北兴公司人力资源管理体系 13 七、人力资源管理的几个实用理论 14 (一) 公平理论(Equity Theory) 14 (二) 期望理论(Expectancy Theory) 15 (三) 双因素理论(Reinforcement Theory) 16 薪酬 18 考核 19 招聘 20 一、招聘的原因 20 二、招聘规划 21 三、招聘流程 22 四、招聘渠道 23 五、甄选 25 培训 27 一、培训的地位 27 (一) 培训与战略 27 (二) 培训与文化 28 二、培训的目的 28 (一) 适应企业外部环境的发展变化 28 (二) 满足员工自我成长的需要 29 (三) 提高绩效 29 (四) 提高企业素质 29 三、培训的原则 30 (一) 参与 30 (二) 激励 30 (三) 应用 30 (四) 因人施教 31 四、培训需求及计划 31 (一) 需求评估的内容 31 (二) 培训需求调查与预测方法的运用 32 (三) 培训计划的制定 33 五、培训与考核 34 六、培训流程 35 七、培训方法 35 (一) 对生产岗位的培训 36 (二) 管理岗位的培训 37 (三) 新人培训 42 (四) 脱产教育培训(OFFJT) 46 八、培训评估 49 (一) 培训评估的层次及方式 50 职业发展 54 一、职业发展的基本概念 54 二、职业发展的影响因素 55 (一) 人生阶段 55 (二) 职业动机 57 (三) 环境 58 (四) 发展建议 59 三、职业设计与职业管理 60 (一) 职业设计的含义 60 (二) 职业管理的含义 60 (三) 职业设计和职业管理的关系 61 (四) 职业设计与职业管理的意义 61 (五) 职业管理的实施技巧 62 四、职业锚 64 (一) 职业锚的概念 64 (二) 组织对职业锚的开发 65 (三) 职业锚的种类 68 五、一个基于时间的人力资源开发模型 71 前言 在中国，一谈“人力”就容易联想到：劳动力、工人、农民。人力的最基本方面包括体力和智力，如果从现实的运用形态来看，人力包括体质、智力、知识、技能四个部分，这四个部分的不同配备组合，就形成了丰富的人力资源。 通俗地讲，人力资源就是指人，有时特指那些有正常智力、能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。“人力资源”是将“人”看作一种“资源”，与物质资源和信息资源相对应，构成企业的三大资源。 一、人力资源的特点 人力资源是一种活的资源，而物质资源是“死”的资源，物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值； 人力资源是创造利润的主要来源，特别是在高新技术等行业，人力资源的创新能力是企业利润的源泉； 人力资源是一种战略性资源，企业为了在某个领域或某个行业中占领制高点，并得到长期的发展，必须有大量的顶尖人才为企业服务； 人力资源无法储存，人力资源必须不断维持或提升，才能保持其价值； 人力资源是可以无限开发的资源，人的创造力是无限的，通过对人力资源的有效管理和开发可以极大地提高企业工作效率，从而达成企业的目标。 二、人力资源管理 人力资源管理(Human Resources Management，HRM)就是对企业中“人”的管理。具体的讲，人力资源管理就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为 。 人力资源管理与传统人事管理有显著不同： 人事管理在实务作法上较偏重静态面与消极面；而人力资源管理具动态与积极的内涵； 人事管理是作业取向，侧重规章管理，属于反应式的管理模式；而人力资源管理则是策略取向，侧重变革管理与人性管理，属于预警式的管理模式； 人力资源管理是行动取向、个人取向、未来与发展取向，以及策略取向；而人事管理则没有。 三、关于人力资源管理的几种观点 (一) 人力资源管理的系统观 按照系统论的观点，所谓系统，就是由若干个相互联系、相互作用的要素组成的，并同环境发生一定关系的，具有特定目的、任务、功能的有机整体。人力资源管理的系统观，即将人力资源管理的过程看作是一个管理系统，由若干子系统，如人力资源规划子系统、招聘子系统、培训子系统、奖酬