员工早退下班遇车祸，算不算工伤.docVIP

案例五：员工早退下班遇车祸，算不算工伤？ 周女士是某公司员工，几个月前的一天，因家中有急事（小孩发高烧），需去医院治疗。于是周女士顾不上向公司领导请假，便急匆匆的骑车往回赶，途经城中心十字路口时，突遭一货车撞伤，致其左下肢受伤。后经鉴定损害程度为伤残九级，另经交警部门认定，该货车司机负事故全部责任。出院后，周女士提起工伤认定申请，劳动局作出了工伤认定的决定，但公司却认为其是擅自提前下班才导致交通事故，受伤是其个人违反公司考勤制度才造成的，应不属于工伤。于是向当地人民法院提起行政诉讼，要求劳动部门撤销工伤认定的决定。对此，你怎么看？ 案例解析：事故发生当日，周女士在上班时得知小孩生病从公司回家，途中被货车撞伤，符合《工伤保险条例》第14条第(六)项规定，即职工“在上下班途中，受到非本人主要责任的机动车事故伤害的”应当认定为工伤，此外周女士没有第16条规定的法定排除工伤认定的三种情形。至于周女士擅离岗位，提前回家的行为，属于违反了劳动纪律，是公司和员工之间的企业内部管理问题，是不同的法律关系，两者之间不能相提并论，互为混淆。因此，法院应维持劳动部门做出的工伤认定决定。 案例六：职工生育津贴有结余，要补给员工吗？ 苏州某单位女职工小刘前不久生小孩，单位里收到了生育津贴。在生育期间，单位发了小刘工资同时给予了相应的福利，但与取得的补贴有一笔差额。现在小刘提出，要将这笔差额结算给她；但单位人事部负责人说，这笔钱是补偿给用人单位的生育津贴，既然单位已经发了应发的款项，这笔钱就不应该再发了。对此，你怎么看？ 案例解析：根据《苏州市职工生育保险管理办法》规定：生育保险费由用人单位按全部职工工资总额1%比例按月缴纳，参保职工个人不缴费。职工产假期间的工资由用人单位按规定发放，生育保险基金以生育津贴形式对单位予以补偿。因此，职工产假期间的工资由用人单位按规定发放，生育津贴大于单位发放的产假工资的差额，不应结算给职工。因此，据此规定，小刘的要求是不合理的，盈余的生育津贴单位有权可以不发。当然，如果单位人性化一些，发也是可以的。 案例七：单位以员工未主动申请休假而拒绝支付未休年假待遇，合理吗？ 林某于2010年12月入职某公司。2012年5月，林某提出辞职。工作期间，公司未安排林某休带薪年休假，在办理交接手续时，公司认为其未主动申请休年假按照公司制度规定视同其自己放弃，不予结算未休年休假工资，林某不服，提起劳动仲裁，要求公司支付自己300%未休年假天数的工资。对此，你怎么看？ 案例解析：仲裁机构应支持林某的仲裁请求。 根据《职工带薪年休假条例》第4条规定： “职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。” 由此可以看出，只要职工不存在《条例》第4条规定的任一情形，连续工作一年以上即可享受年休假。实践中，这两个条件是用人单位应当掌握、遵守的，且是可以预见的，而不像病假、丧假等私假不可预料。因此，用人单位完全可以根据其掌握的情况确认应享受年休假的职工名单，再结合本单位情况统筹安排职工年休假。 统筹安排职工年休假是单位应尽的义务。《条例》第5条第1款规定： “单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”可见，年休假的安排，单位起主导作用，由其根据生产、工作情况统筹安排，同时在条件允许的情况下考虑职工意愿。《企业职工带薪年休假实施办法》第10条第2款规定： “用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”所以，单位要免除支付职工未休年休假天数的额外工资部分，必须拿出两方面的证明材料：一是单位对职工年休假已作出了安排；二是职工不休年休假是其本人原因。这进一步说明了单位在年休假安排中所起的主导作用。因此，单位不予批准职工提出的休年休假申请，不能作为职工享受未休年休假工资的条件。 案例八：员工入职一个月后拒绝签订劳动合同，企业应怎么办？ 最近，某公司到人力资源和社会保障部门咨询，说最近招用了一批员工快一个月了，与他们签订劳动合同时，却遭到部分员工的拒绝，原因是该公司属于私营企业，他们认为签订劳动合同会受到合同期限的约束，公司现在不知道该怎么办好。那么，对这些拒签合同的员工，你觉得公司应该如何处置？ 案例解析：《劳动合同法》规定：订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工