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论公共部门绩效管理的局限性 摘 要 绩效管理作为一种管理工具，对于提高组织绩效有着重要的作用。绩效管 理自从被引入公共部门之后，一直发挥着其优势作用，在一定程度上提高了公 务人员和组织的绩效水平，但是，个人认为，这一管理方式在应用过程中存在 着两种局限性：内部局限性和外部局限性。 评估指标的设置是开展绩效评估的一个关键因素。在理论层面和实践层面 上，这一管理工具都要求尽可能地采用量化指标，减少定性指标。个人认为， 在设置指标的过程中，存在着不能真正反映真实绩效的可能性：指标，尤其是 量化指标在很大程度上反映的是绩效的“量”的一面，而忽视了其“质”的一 面。本文从指标与绩效“量”、“质”的关系着手，分析绩效管理的这一局限性。 另外，绩效管理作为一套比较严密、系统的管理方式，存在着一定程度的 封闭性：在绩效目标确定之后，这一工具便按照其内在的逻辑展开，对外在环 境的反应性降低。绩效管理的价值在于更有效的提高组织及人员的行政绩效， 为民众提供更多的服务和公共产品，而对于我国而言，由于处于改革发展之中， 民众的需求、社会的进步是动态变化的，因此，个人认为，绩效管理有必要保 持一种动态开放性，在进行内部运作、反馈时，要以开放的态度对待外在的环 境变化。 绩效管理是很好的管理工具，在实践层面作出了良好的贡献。但是，任何 事物都有其不足之处，本文指出这些不足之处，在于进一步完善这一管理方式， 使其发挥更有效的作用。 关键词：绩效管理；绩效评估；绩效指标 ；内部局限性；外部局限性 1 论公共部门绩效管理的局限性 Abstract As a tool for management, the performance management is helpful to enhance the team′s performance. Since it was introduced into the public sectors, the PM has been working. It has, however, two limitations: the external one and the internal one. Performance indicator is a key for performance evaluation. In the terms of theory and practice, the PM refers to quantitative index. But I think, there is a case the quantitative index cannot reflect the true performance. It can only reflect the quantitative level, not the qualitative level. This paper aims at clarify this point. What′s more, as a stringent system, the PM is somewhat closed： After the target determined, this tool is functioning according to its inherent rule, which leads to neglect the surroundings. The value of the PM aims to enhance the work performance of the employees and team, and provide more public goods for cavils. Especially for our country, which is developing in e