身份制合同员工和契约制合同员工心理契约的比较研究.pdf

中文摘要 随着知识经济的兴起和发展，员工与企业之间的关系发生了改变，由 以往相互的对立逐渐转变为合作；同时，由于劳动力结构的变化，员工对 企业的期望和要求也在改变，心理契约在调整员工关系中的作用日渐突 出，对心理契约的研究受到了越来越多的重视。 在我国，随着传统劳动用工制度的改革，企业与员工之间原有的那种 通过行政手段形成的超稳定关系逐渐被打破，企业与员工必须要签订劳动 合同，通过劳动契约确立双方的劳动关系，这使得心理契约逐渐成为处理 员工关系的核心，而且发挥着越来越重要的作用。企业与员工之间的心理 契约问题可以说是伴随着劳动用工制度的改革而凸现出来的。因此，在劳 动合同制改革的背景下对心理契约进行研究就具有非常特殊的现实意义。 一、研究的问题 我国全员劳动合同制的推行是在传统的以固定工为主体的用工制度 基础上进行的，这种改革具有不彻底性，具体表现在：虽然企业与员工都 签订了劳动合同，但是对于部分员工而言，他们是在推行劳动合同制之前 就在企业工作的，随着劳动合同制度的建立，他们虽然与企业也签订了劳 动合同，但是由于是从原来的固定工转变过来的，因此他们还带有浓厚的 “单位人”烙印，劳动合同对企业以及个人的约束并不是非常规范。我们 把这部分员工称为“身份制合同员工”。而对于那些实行劳动合同制度以 后进入企业的员工来说，固定工制度对其并没有什么影响，他们以“社会 人”的身份与企业签订了劳动合同，双方确立了比较规范的劳动契约。我 们把这部分员工称为“契约制合同员工”。这样就使得在这些企业内部， 出现了这两种性质不同、但是又都与企业签订了劳动合同的员工。这两种 员工的心理契约的内容是否存在差异呢？这就是本文所研究的问题。 5 本文是从员工的心理契约角度界定心理契约，指在组织和员工的关系 中，员工所感知到的彼此为对方所提供的责任。它包括两个方面的内容： “组织对员工的责任”和“员工对组织的责任”。 二、研究意义 本文研究的意义在于： 1、在中国劳动用工制度改革的背景下，提出并验证了在劳动合同制 度中，身份制合同员工和契约制合同员工的心理契约是有差异的，同时我 们也对这些差异进行了解释。这就在理论上丰富了对心理契约的研究。 2、从实践上看，我们的研究对企业管理者在分析和调整员工与企业 的关系问题上具有一定的指导意义。 三、研究框架 本文总共分为六章内容。第一章阐述了选题的来由，研究的问题、研 究的目的以及研究的理论意义和实际意义。 第二章主要阐述了心理契约研究的理论基础，主要是社会交换理论、 公平理论和隐含合约理论。 第三章是文献综述。分别对本文研究中的涉及到的劳动合同制和心理 契约的内容做了简单的介绍，以及对心理契约的国内外研究进行了介绍和 评述。 第四章是本文的主体部分。笔者根据理论分析和访谈的结果提出了本 文的研究假设，然后对涉及到的指标和变量进行解释，最后说明了本文研 究的调研程序和分析方法。 第五章是本文的研究结果。通过对假设1和假设2的分别检验，得出 本文的研究结果。 第六章主要分析了本文研究的结论，并提出了一些启示。最后针对本 文研究存在的不足列举了一些值得进一步研究和探讨的问题。 四、结论和启示 6 通过对劳动合同制下员工心理契约的实证研究，得出了以下的结论： 1、在企业内部，身份制合同员工和契约制合同员工的心理契约存在 有比较显著的差异，而且前者无论在“组织对员工的责任”还是“员工对 组织的责任”方面都强于后者； 2、身份制合同员工和契约制合同员工心理契约的这种差异基本上不 会受到人口统计学变量的影响，只是在三个群体上有所不同：46-55岁的 身份制合同员工和契约制合同员工在“组织对员工的责任”和“员工对组 织的责任”分别都没有差异；公司中层干部中，身份制合同员工和契约制 合同员工在“组织对员工的责任”和“员工对组织的责任”分别都没有差 异；大专学历的员工中，在“员工对组织的责任”上，身份制合同员工和 契约制合同员工没有差异。 此外，通过本文的研究，我们也可以得到一些重要而有意义的启示。 1、通过本文的研究可以发现，在现