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现代组织 职位评价 －－理念、技术与案例 第一章 职位评价的框架 1.职位评价运行十大误区 1.1科学性与倾向性的平衡 1.2迷失战略方向 1.3组织变化的冲击 1.4绝对论与相对论 1.5复杂与简单 1.6政治逻辑 1.7企业与市场的冲突 1.8职位分析与职位评价脱节 1.9一种体系还是多种体系 1.10多种体系之间的一致性问题 2.职位评价的界定 2.1历史于发展 2.2构成职位评价的要素 2.3职位评价流程 2.4现实技术 2.5未来的影响因素 2.6职位评价的意义 第二章 职位评价的技术 1. 基本技术 2. 分级法 2.1基本内涵 2.2一般程序 2.3卡片法 2.4纸板法 2.5配对比较排列法 2.6轮流排序 2.7分级法评价 3. 分类法 3.1基本内涵 3.2一般程序 3.3自主时间段法 3.4决策带法 3.5问题解决薪酬因素法 3.6分类法评价 4. 要素计点法 4.1基本内涵 4.2一般程序 4.3评价指标的选取 4.4指标等级定义 4.5指标权数表 4.6评价的最后结果 2.4评价程序设计分析员主管的工作 3. FES质量检查及模式 4. “疼痛大拇指”的评价 第四章 常用评价要素 1. 总体结构 2. 通用要素 2.1决策能力 2.2工作协调 2.3学历要求 2.4工作经验 2.5负责范围 2.6工作环境 2.7工作关联性 3. 共用要素 3.1创造性 3.2知识多样性 3.3风险控制 3.4成本控制 3.5体力消耗 3.6熟练期 3.7工作时间特征 3.8工作紧张程度 4. 专用要素 4.1人员管理 4.2管理技能 4.3工作不确定性 4.4专业难度 4.5危险性 4.6职业病 运用系统的工具和方法来决定组织中各项工作的相对重要性，并根据每项各种的不同要求为之建立起合理的报酬标准。 关人员都认为工作排序已基本上可以反映组织各项工作之间的相对价值时，就可以以此为基础设计工资结构和薪酬制度了。特殊情况下，某些职位的排序可能缺少合理性，建议这时候仔细检查职位评价流程，并将此职位与其紧邻职位进行比较，必要时对职位评价结果做出适当调整。 大多数公司都部分地把每项工作对组织的相对价值或重要性作为薪酬比率的基础。工作价值一般要通过诸如技能水平、努力、责任和工作条件之类的重要因素去评价或评定工作加以确定。职务分析所提供的信息被用作工作价值评价的基础。职务分析信息可能来自3个范畴：工作内容、工作背景和任职者的必要条件。工作内容指任职者的工作活动，即任职者在工作中实际做什么；工作背景指完成工作时的条件和这些工作对任职者的要求；工人对比要条件指成功地完成该工作所需要的工人资格。其中工作背景信息是确定薪酬比率所必须的职位评价分数的重要信息来源.。 职位评价中存在的主要问题使评分的主观性，这将导致评分的不准确和不可靠。要使主观性降到最低程度，评价工作所使用的评定量表必须被明确界定，并对评估者进行完整培训，使他们达到可以完全熟练地运用职位评价技术的程度。此外，必须给评价者提供完全、准确、最新的工作描述。职位评价判断必须准确和公正，因为每个员工所得到的薪酬都要受到它的影响。下表列出了为确保职位评价的准确性与公正性
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