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第七章 绩效薪酬 Performance-related Pay 一、薪酬的构成 二、绩效薪酬 宗旨：将员工薪酬水平与绩效水平挂钩。 对员工行为的影响：强化理论 期望理论 代理理论 三、适用于生产工人的绩效薪酬 绩效收入= 产量系数\效率系数×品质系数×计算基数 （一）计件工资制 1、直线计件工资制 2、泰勒式计件工资制 3、有保障的计件工资制 （二）计时工资制 销售人员绩效薪酬 1、直线提成制 优点：多劳多得，按贡献取酬 缺点：1、未考虑不同绩效水平基础上的提升难度的差异性而给予同样的奖励力度，打击了高绩效员工继续提升的动力； 2、奖金总额度不可控制，不利于公司的成本控制 适用于：成熟产品的销售激励 销售人员绩效薪酬 2、坎级提成制 2、坎级提成制 优点：1、实得奖金与实际业绩完成情况成正相关的分段函数关系； 2、奖金总额在一定程度上可控。 缺点：在同一业绩区间内，奖金的激励作用减小，员工会倾向于完成业绩区间的下限水平。 适用于：大金额定单业务的销售激励（如大型设备、项目等）。 销售人员绩效薪酬 3、累进提成制 3、累进提成制 优点：1，体现了多劳多