慈溪中小家电企业人才流失现象与对策研究文献综述.doc

文献综述 慈溪中小家电企业人才流失现象与对策研究 人才的界定目前有多种解释，国内外经济学界对人才的定义主要有三种代表性观点：一是人才的内容加以定义。舒尔茨1990年在《人力资本投资》一书中指出：“人的知识、能力、健康等的提高对经济增长的贡献远比物质，一些学者以此为据，把人才定义为国民的首要素质。二是人才形成的角度进行定义。贝克尔1987年在《人力资本》一书中指出：“人才是通过人才投资形成的，用于增加人的资源、影响力的货币和消费投资为人才投资。因此，一些学者又认为，人才是人民在教育、职业培训、健康、移民等方面的投资形成的。《新帕尔格雷夫经济学辞典》这样解释：“人才是体现在人身上的技能和生产知识的存量。”因此，又有一些学者把人才定义为依附于人身上的，具有可投资性和增值性的价值存量。 究竟什么是人才？即指各种社会实践活动中，具备一定的知识，有较强的能力，能够以自己的创造性劳动、知识改造自然和社会，对人类进步做出某种贡献的人。就中小企业而言，人才是指中小企业的行政管理、技术开发和生产经营活动的优秀分子。 而人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展随着经济全球化不断深入，科技进步日新月异，企业之间竞争日趋激烈，企业都都意识到人才是企业兴盛之基，发展之本。因此，如何吸引人才、留住人才，减少优秀人才的流失是企业须面对的问题。当然，保持一定比例的人才流动，对企业管理和效率的提高是由要的。一般来讲，过高的流动率会使员工缺乏归属感同时，也增加了监管及替换成本。尤其对于我国企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。(1951)在《社会科学中的场论》中从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。 日本学者中松一郎从目标导向角度解释了人才流失的成因。他于1990在《人际关系方程式》一书中提出，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向一致时，个人的才能才会得到充分的发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。当个人目标与组织目标不一致时，解决这一问题有两个途径:一是个人目标主动向组织目标靠拢，引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致；另一个途就是进行人才流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。 马奇和西蒙(1958)在《企业论》, 才会有发展的需要。员工的待遇问题始终是员工最关心的问题。但是在现实中国的中小企业中，只有很少的部分企业能够提高完善的薪酬待遇，其中的影响因素也有很多。我国的很多中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统要实现留住人才的目标，单靠激励是不够的，要激励与制约并举，公开、公正、合理的对绩效进行考核才能有效留住人才。我国的很多中小企业没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业主的个人评价而没有科学的方法体系，因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。浅谈企业防止人才流失的策略, 任何社会财富都是由人创造的, 所以必须充分的重视人的因素。但是, 随着经济的发展, 员工的基本物质需要日渐满足, 精神需要日益凸显。以人为本, 建立一种人性化管理模式势在必行。 3 研究结果评述 总的来说，在国外现在关于如何人才流失和留住人才方面的对策和理论已经相当成熟了，已经有很多的文献资料列举了许许多多的关于如何留住人才的方法，以及分析了人才流失的原因，影响人才留去的因素。其实留人也是在选人，用人，育人的整个过程中所体现的，只有在整个过程中都做的较好，才能真正的留住人才。随着中国经济的不断发展，学术的不