浅析高校后勤人力资源管理的缺陷及其对策.pdfVIP

管理学家 2011.01 浅析高校后勤人力资源管理的缺陷及其对策 温如娟/ 温州大学后勤集团公司 【摘 要 】本文首先阐述了人力资源管理在高校后勤的重要意义 ，系统分析了高校后勤社会化改革中的人力资源管理的特点及现状 ，并结 合管理科学理论和高校后勤实际 ，提出如何优化配置高校后勤人力资源对策和措施 。 【关 键 词 】高 校 后 勤 ；人 力 资 源 ；管 理 高校后勤企业作为一种微观经济活动的主体 ，也必须改革原有 训而提高的 ，因此 ，建立全员终身教育制 ，对后勤管理人员的培 的人事管理制度，建立起合理有效的人力资源管理体系；这是高校改 训是人力资源总量增加 、质量提高 、组织持续发展的重要途径 。通 革成功的重要条件 ，最终也影响着后勤社会化改革发展的进程。因此 过培训 ，能全面提高职工良好文化 、业务和个性素质 。高校后勤 研究高校后勤人力资源问题具有重要的现实意义 。 人力资源管理必须强调从发展的战略眼光上把全员培训制纳入后勤总 一、高校后勤人力资源管理的现状 体发展规划中 ，制定有效的制度和措施 ，将培训结果与员工考核 、 （一 ）人员结构不合理 ，整体素质偏低 。高校后勤是在原有 晋升 、晋级等结合起来 ，提高员工自主学习和培训的积极性 。 高校自办后勤的基础上规范分离出来的 ，人员来源主要是本校教职工 （四 ）构建人才合理流动机制。高校后勤应彻底打破传统人事管 家属、学校分流的富余人员和部队转业人员以及大量的土地征用工 ，从 理制度 ，打破事业编制与企业编制的界限 ，建立公平、公正 、客观、科 整体上存在素质偏低的状况 。高校后勤队伍的年龄结构、职称结构、学 学的聘用制 ，建立 “能进能出、能上能下”的全员聘用制。根据目前 历结构、知识结构、工种结构也不合理 ，普遍存在着文化素质较低、技 高校后勤人力资源普遍存在的现状和矛盾 ，可考虑为后勤职工争取相 术水平不高 、服务意识淡薄、管理能力不强的问题 ，特别是缺乏创业 对宽松的人事政策 ，使部分不适合后勤工作的老、弱、病、残人员选 发展的经历和市场竞争的锤炼 。缺少高学历、有专业特长 、安心后勤 择提前退养或提前退休。对部分不愿意、不安心后勤工作的职工 ，可 服务工作的骨干力量 ，这是后勤企业生存发展的 “瓶颈 ”。 在全校同期聘任时 ，流动到别的部门 ，从而达到适度精简现有人员 、减 （二 ）员工缺乏培训 ，整体工作效率低下 。培训学习可以改变人 人增效 、优化配置的目的 。 的行为，员工素质、技术能力的提高主要靠培训。长期以来 ，后勤对 （五 ）完善评价机制 ，建立科学的绩效考核制度。人力资源绩效 于人才资源都只注重使用而忽略了继续培养 ，在大多数高校后勤中 ，对 考核评价能对员工产生激励作用 ，能促使其提高工作绩效；是高校后 员工的教育培训明显是滞后的 ，只是一再使用 ，而没有进行有效开发 ， 勤实体领导与下属之间搭建的沟通桥梁。高校后勤人力资源考核评价 没有充分发挥出员工的内在潜力 ，这严重影响了企业员工素质的提高 机制应从理论与实际相结合出发 ，对员工的工作成绩、工作效果进行 和技能的改进 ，直接影响了服务质量和水平。后勤企业员工培训还只 全面、客观、公正的进行考评；从工作业绩 、工作态度、工作能力、工 停留在缺什么补什么上 ，尚未形成长期有效的系统培训机制和制度。 作品德四个方面构建高校后勤人力资源绩效考核评价指标体系 。 （三 ）激励机制不健全 ，员工缺乏工作积极性。高校后勤员工中 （六 ）完善 “以人为本”的管理思想。在高校后勤人力资源管理 有 “正式工”、“临时工”和按照 “新人新办法”聘用的 “合同工”等。 中坚持 “以人为本”的思想，倡导人性化管理 ，以员工为核心，时时 我们的激励机制缺乏内部的公平性和外部的竞争性。同工不同酬，同 处处为员工着想 ，尊