360度绩效考核法在派驻医师绩效考核中的应用.pdfVIP

激励措施，最大限度地提高员工的工作积极性。 360度绩效考核法 2．提高薪酬中固定部分的比例，完善薪酬正常增长机 制。如前所述，薪酬中高固定部分能满足员工的基本生活需求 在派驻医师绩效考核中的应用 或体现员工所任职位的尊严，员工安全感和稳定性较高；高浮 动部分对员工的激励性较强 ，有利于控制人工成本。院作为科 技研发单位，其科技研发工作具有创新性、复杂性和不确定性 刘瑞明 王双苗 肖俊辉 陈琴 广东医学院人文与管理学院 的特点，研发威果的效益主要依赖于其他生产单位的实际转化 情况，而非具有立竿见影的效果，故建议：(1)提高院薪酬中固 摘要：文章采用360度绩效考核法，选择上级、平级、下级 定部分所 占比例，将现行的基础工资从440元提高至1000元，将 及外部评估者，按照不同的评估标准，对 “万名医师支援农 岗位系数l0的值从300元提高至500元。(2)调高工龄工资，从 村卫生工程”取得成效的关键角色一一派驻医师进行绩效考 现行的每多一年工龄增Jill5元调为增JJI]15元。(3)完善薪酬正 核，具有一定的可行性和实用性。 常增长机制，依据生产经营情况确定当年的薪酬增长幅度、方 关键词：36O度绩效考核法 派驻医师 绩效考核 支 式和范围。 援农村 3．实行岗位能级制工资，明确员工发展通道。院现行的激 励随着形势的发展，激励作用已有弱化的趋势。为使员工对 自己 “万名医师支援农村卫生工程”(以下简称 “工程”)是 的职业生涯设计有明确的方向，能及时清楚地看到其可能的成 新时期城市支援农村卫生工作的重要举措，是解决群众 “看 长发展的 “路线图”，同时也传递院任人唯贤的用人思路，建议 病难、看病贵”的一项民心工程。农村卫生建设最迫切需要的 实行岗位能级制工资。根据备岗位劳动责任、劳动技能、劳动强 就是人才、技术，“一个人才可以救活一个医院，一项技术可以 度、劳动环境 、胜任条件的不同，参照市场分配标准，分别就领 发展一个医院”。要培养 “永久牌”的优秀人才，派驻医师是关 导干部系列、管理序列、研发序列、技术序列和技能序列设定相 键。采用360度绩效考核法对派驻医师进行绩效管理，以确保 应的岗级和档次，明确不同档次的薪酬待遇、晋升条件和管理 工程的顺利进行和可持续发展。 规定，以此明确员工的发展通道，满足其自我实现的需要。 一 4．对核心员工依据工作 内容给 予不同的授权激励。各级 、 360度绩效考核法的内涵及其可行性 领导干部和备类骨干掌握着院核心的经营管理业务、科技研 1．36O度绩效考核法的内涵 发技术、生产技术等，在员工中有着强大的个人魅力，对员工队 360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核 伍的稳定和院的发展起着不可忽视的重要作用。依据马斯洛的 法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考 需求层次理论、麦克里兰的三重需要理论和奥尔德佛的ERG理 核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估 论，我们知道每个人都会不断追求自我价值的实现 ，核心人才 的过程。就派驻医师而言，考核的信息来源有：上级 (卫生行政 尤其希望得到院对其在项目选择、团队人员配置、经费使用、 部门、支援医院、受援医院的考核者)的考核；下级 (派驻医师 奖金分配及工作安排等方面授予更多的自主权，因为这是对自 进行培训、示教、带教的基层医务人员)的考核；平级同事 (其 身工作能力的肯定，是对自身的一种信任，是对自身价值的认 他派驻医师)的考核；来自医院内部和外部的客户 (患者、群众 可。因此，对核心员工依据工作内容给予不同的授权激励会大 等服务对象)的考核以及自评。与过去把上级的评价作为员工 大激发核心人才工作的创造性、主动性，提高整体士气，提升 绩效信息唯一来源的做法相比，该方法更为客观、准确。 绩效，为院