高管薪酬研究文献综述.pdfVIP

经《济师》2010年第 12期 ●人力资源开发 摘 要：文章从代理理论、管理层权力论 出发，分析 目前国内外高管薪酬研究现状，并 提出中国高管薪酬的研究方 向。 关键词：高管薪酬 代理理论 管理层权 力论 中图分类号：F242．91 文献标识码 ：A 高管薪酬研 究文献综述 文章编号：1004—4914(2010)12-231—02 ●蒋 涛 高管薪酬主要由底薪、奖金、权益性薪酬 (限制性股票 、股票期权)以及退休金、在职消费等辅助福利组成。底薪是 系列事件中会产生代理成本。企业契约也具有不完备性，只能规定一方 薪酬 中最基本组成部分，它是没有风险的薪酬。不管经营状况如何，高管 获得固定报酬，而另一方获得剩余。在引入外部市场(资本市场、职业经 都能按时获得，保证了高管的基本利益。奖金跟一定时期的经营 目标相 理人市场)之前，由于契约的不完备性 ，所有的代理成本由所有者承担。 联系，是与短期经营 目标相联系的激励手段 ，一般根据上年度会计利润 引入外部要素市场之后，市场能够有效识别经理人的工作，这样市场就 实现状况发放。奖金考核手段具有短期性，容易造成高管的短期行为。 会转嫁代理成本。Hdmstro~19791指出如果股东可以直接观察经理人的 限制性股票和期权薪酬与长期激励相联系。限制性股票在一定时间内 努力程度，那么签订最优合同是最有效。如果股东只能间接观察经理人 不能出售，期权的行权时问也较长，促使高管薪酬与企业经营长期发展 的努力程度 (可以观察到回报 )，签订次优合同(利润分享合同)更有效。 保持一致性。限制性股票和期权的收益与股票市场紧密相关，而股价受 根据最优契约理论：在信息不对称，契约不完备情况下，存在道德风险。 多方面因素影响，容易造成高管薪酬受过多不确定因素影响。这三个方 采用期权的激励方式，促使经理人的利益与股东的利益保持了一致，减 面的薪酬的联合使用限制了管理人员面临的风险，形成了短期激励与长 少了代理问题 ．促进了企业的经营。 期激励的结合。除了上述薪酬外，高管还能享受一些福利。比如退休金计 另外一些学者认为最优契约并不能解决代理问题。他们提出了管理 划，高管一般能享受更多的退休金，保证他们退休后生活质量不下降。如 层权力论，认为过度集权的CEO会利用 自己的职权控制董事会 ，拼命提 果一些高管主动让出职位，能获得很多补偿 ，人们形象的描述为 “金色降 高自己的薪酬，榨取股东权益。他们的行为就像一只肥猫贪婪地吸取股 落伞”。在职消费指高管在任职期间可以享受的免费消费。比如专用飞 东的财富，也有人叫这种理论为 “肥猫理论”。这种理论产生背景：1990 机，秘书的配备。在职消费出现搭便车现象明显是侵占股东财富的行为。 年以来，美国高管薪酬迅速增长。SP500公司的CEO薪酬的平均数从 怎样保证高管们将这些消费用于商业实务，而不是个人享受也是很难界 1992年的350万美元到2000年的 1470万美元。CEO与工人的薪酬差 定的问题。目前的薪酬组成中，权益性薪酬所 占比重越来越大，已经成为 距从 1991年的140倍增加到2003年的500倍。 民众对高管薪酬极端 高管薪酬的最大组成部分。Nalinaksha Bhattacharyya等(2008)通过对 不满，媒体大肆批评高管的天量薪酬。Bebchuk等 (2002)认为在学术界 Ex~ucomp数据库 2002年高管数据分析发现 ，14013家公司(剔除 2263 占主流的最优薪酬契约理论是不合理的。由于管理层权力的庞大，高管 家金融 、专业服务等企业)CEO薪酬的年平均数 385．4万美元 (中位数 对董事的影响极大，董事们一般不愿意得罪高管。高管因此能够寻租，制 166．4万美元)。按照B—s模型算出的期权平均数217万美元 (中位数 定有利于自己的薪酬。而且这种寻租必然导致高管薪酬与公司业绩的不 41．9310万美元)，占总薪酬的56％。CEO年薪的平