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管理者 请留意你的表扬 研究：公开表扬引发“嫉妒” “恭维话再多都不为过，即便人们知道这种恭维并不一定发自肺腑，并未必有多大帮助，仍是甘之如饴。”这是埃莱娜·尚和贾伊迪普·森古普塔研究得出的结论。 近来，他们在研究恭维对无辜旁观者的副作用，做了这样一个实验：研究人员让数百位学生想象这样一种场景——在一家服装店里，自己听到店员夸赞另一位顾客看上去很漂亮。 研究人员首先问学生们，听到这个以后的第一反应是什么？然后又问他们，经过考虑以后的反应是什么？学生们的本能反应全都是负面的，而经过考虑后的反应则不那么激烈了。还有一个事实是：那些学生与被恭维者的关系越近（比如他们同在一所大学或一个班），他们的嫉妒感就越强烈。 职场的情况显然也是如此：如果你偶然听到另一个部门的某位员工受到表扬，你会无所谓，但如果是坐在你身边的同事受到你的老板表扬，你就会酸溜溜的。 团队内都采用过或正在采用这样的方法，评选每月的最佳员工，或在公司简报中撰写某名员工的光辉事迹，但事实上，这都可能弊大于利，甚至可能制造了不满、招致怨恨。 你可能会说，只要公开表扬就能让所有人更加努力，那么伤害一些员工脆弱的自尊心又何妨？心理学家尼尔斯·范德芬提出：嫉妒感有一种是良性的，它激励你努力超过你嫉妒的人；另一种是恶性的，它让你想要排挤你嫉妒的人，并偷偷给他们使绊儿。这就是当人们认为他人赞美是发自内心并实事求是的，便会产生良性效果。 心理学家称：职场中，表扬引发的嫉妒大多是恶性的。因为这种表扬只有在得到其他同事认同的情况下，才能产生良性效果。但通常对一名员工的表扬，都不易得到其他同事的认同。同时，即使你不表扬，只要其做得令人心服口服，人们一样会对他敬爱有加。 公开表扬的负效应 我们常说，表扬要趁早、要公开；批评要冷静、要私下。然而，“公开表扬易引发众怒”的研究，也在给管理者们提个醒：管理一定是平衡的艺术，凡事过犹不及。 通常情况下，管理者在内部会议中，通常采用的表扬方式是某某的某项工作业绩突出，表示感谢之类。然后，大家理应为其投去欣赏的眼光，甚至抱以热烈的掌声。而当事人则要客套一下，表示感谢。 “要表扬一个人，就应该立即、明确而且公开地说出来”，这是许多管理者的共识。但如果你留心，会发现所有在场者的表情：他们虽然假装若无其事，甚至能附和几句、露出欣赏的表情，乃至鼓掌相庆，但谁知他们心里是不是酸酸的？或者是不是很不服气？ 表扬是一件既有益又危险的事，对被表扬者有较积极的影响，对没受到表扬者，可能就是一种漠视或无声的批评。甚至，心理专家在强调：表扬带来的副作用甚至大大出乎人们的想像。旁观者不仅可能敌视受表扬的人，而且他们马上就会开始讨厌那个提出表扬的人。 不会表扬的上司 陈衡在管理岗位多年，在他的下属中，既有年长的60后，也有年轻的90后，员工的年龄跨度近30年，其间相差几代人。 在组织中，他会特别注重在例会中激励下属的士气，于是大会、小会总不忘公开表扬表现突出的员工。然而，久而久之，他渐渐感觉到，员工可并不买帐。有时，他表扬完某个员工，却发现会有不少这样的情景：有人会把头低下，似乎这与自己毫不相干；有人毫无表情，眼神空洞；还有人，表情游离莫测，嘴角微扬。而被表扬者，也并不一定会表现出高兴的神情，甚至还可能会心事重重。 一次，一个60后老员工找到陈衡：“小陈，我和你说个事儿，这事儿我憋了很久了。”听听这称呼，足见这老员工对自己辈分的强调。他说了自己对于听到表扬XX这件事的感受：他说自己是如何辅导了那名员工，帮助他解决了多少困难，你这样表扬会让有贡献的人心里不舒服，会让受表扬者骄傲不感恩，等等。 陈衡耐着性子听完了，接下来是好一番感谢和肯定老同事在培养新人方面的付出。终于，老同事心满意足的走了。陈衡怎么也没想到，一个公开表扬闹出这样的插曲来，但冷静下来思考一下，似乎也并非没有道理。团队中各种时代背景的员工齐聚，谁都有看谁不顺眼的地方，谁又都有各自的优势，怎么能用单纯的一个标准去衡量呢？ 思来想去，他想了一个招儿，会上让员工间互相表扬。比如：你认为这个月谁对你的支持最大？谁在团队中的表现优异？结果，效果意外的好，团队合作也更加紧密了。当然，这种方式也并非完美，比如员工间更重视人际关系。但陈衡想，只要将业绩的达成作为最重要的目标，大家就会真正地做到彼此支持。 在渐渐摸索中，陈衡发现表扬团队、项目组的效果是最好的。而大家在彼此配合中，谁也不愿意拖团队的后腿，而越是合作默契的团队，绩效也越高。 那是不是说，就不需要表扬个人了？ 陈衡的经验是：在中国的传统文化中，还是需要公开表扬，树立典范。但有理有据的事实，像贴在墙上的业绩榜（但只公布前三名），更能让人信服，既公开，又不过分高调是很重要的。而公开表扬的标准也要很明确，据此展开的表扬，往往会更令人心服。