关于构建多元化的民营企业激励机制的思考.pdfVIP

维普资讯 第27卷第4期 渤海大学学报 (哲学社会科学版) Vo1．27No．4 2005年 7月 JournalofBohaiUniversity(SocialScience) Ju1．20O5 关于构建多元化的民营企业激励机制的思考 刘 王月，娄春辉 (渤海大学 管理学院；资产处 ，辽宁 锦州 121013) 摘 要：有效激励机制的建立是保证 民营企业保值、增值，实现健康发展的必要条件。推进企业体制、技术以及管理 创新，是我国加入WTO后对民营企业改革与发展提出的新要求，也是民营企业克服 自身存在的弊端、发挥高素质人才 作用、提高市场竞争力的重要保障。相信通过建立多元化的激励机制加之以完善的经营管理，我 国的民营企业一定会健 康发展并在激烈的市场竞争中取胜。 关键词：知识经济；民营企业 ；经营管理；市场竞争力；激励机制 中图分类号：F276．5 文献标识码-A 文章编号 ：1672—8254(2005}04—0089—03 人才是知识经济时代生产力中最活跃的因素，企业竞争归根到底是人才的竞争。随着经济全球化进程的加快，企业 竞争尤其是人才竞争 日趋激烈，选择并且留住高素质人才，是企业生存与发展的基础。推进企业体制、技术 以及管理创 新 ，是我 国加入WTO后对 民营企业改革与发展提出的新要求，也是民营企业克服 自身弊端、发挥高素质人才作用、提高 市场竞争力的重要保障。我国民营企业在经历了20余年的曲折发展后 ，逐渐认识到有效的激励机制对于企业发展的重 要性。重视人才，加强科学管理，构建多元化的激励机制是我国民营企业的必然选择 。 一 、 我 国民营企业 自身的弊端及其激励机制的现状 (一)用人机制落后 ，用工形式任人惟亲，严重地损伤 了企业 中非家族员工的积极性 民营企业在我国有家族式和非家族式两种形式。无论是哪一种情况，都容易造成任人惟亲、从心理上排斥外来员 工。有些民营企业的 “窝里斗”相当严重 。小团体、小帮派意识严重削弱了企业竞争力。大多数民营企业 尚未形成独具特 色的企业文化，缺乏强大的凝聚力，严重制约了企业的健康发展。主要表现在： 1、亲情关系至上，很难吸引非家族员工进入企业管理层。现阶段 。我 国的许多民营企业在用人上有一个观点：“自家 人总比外来人可信，把权交给他们放心”，从而形成很多民营企业都是 “老子当董事长，儿子当总经理，老婆当财务主管” 的以血缘、地域关系维系的劳动用工形式。即使他们重视人才的引进 ，但企业的核心职位都被 内部人员 占据了，这种任 人惟亲的用工形式容易在企业 内形成 “家天下”，导致高素质的人才对企业缺乏认 同感，从而离开企业。在我 国的大多数 民营企业中，其家族成员不论职位或级别高低，甚至也不论其从事何种工作 ，一般都拥有权威或权力的地位。实际上，如 果家族企业的成员不能以自己的品德和成就赢得其作为高层管理者所应有的威望，那么，他就不应该在企业 中任职。 2、在用人上 “只要忠诚，不看才能”，缺乏留住高素质人才的政策或措施。在多数 民营企业 中，只要你对老板忠诚 、对 企业忠诚，你就会得到重用，至于工作能力如何，则是次要的问题。这样忠诚却少才华的人走上重要的工作 岗位，成为掌 握企业命运的关键人物，对企业的长远发展是非常不利的。如果员工在企业里得不到应有的尊重和信任，当 “自我”在工 作 中得不到实现的时候，自然就缺乏工作的积极性。 (二)忽视企业员工的社会福利保障 我国一些民营企业在劳动者的社会福利保障方面的制度建设很不完善，有些甚至是空白。很多企业将社会保障看 作是企业的多余开支。他们只顾 自身利益和眼前利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，为眼前的蝇头小利而 使企业员工缺乏安全感，从而造成人才的流失，使企业的发展受到阻碍 。 (三)激励机制不健全 现阶段，我国一些民营企业 ，特别是一些高科技企业，他们不惜重金招聘人才。很多企业虽然能以优厚的物质条件 收稿 日期：2004一o6—18