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浅谈高卷入人力资源管理实践对工作满意度的干预路径研究——以物流企业为例的分析 　　【 论文 关键词】高卷人人力资源管理实践　工作满意度　干预路径 　　【论文摘要】对高卷入人力资源管理实践对工作满意度的干预路径进行了探索性分析，初步构建了相关理论模型。 　　1问题的提出 　　员工作为 企业 的第一资源，其工作满意度水平在很大程度上影响着企业的成功。本文旨在对高卷入人力资源管理实践对工作满意度的干预路径进行探索性研究，并以物流企业为例，探悉高卷入人力资源管理实践对物流企业员工的工作满意度的影响，为企业人力资源管理水平的提升和工作满意度的管理提供理论依据。 　　2研究涉及的有关概念 　　2．1工作满意度及其影响因素 　　(1)工作满意度的内涵界定。已有研究从多个方面对工作满意度进行了内涵界定。大致可以归纳为以下几类：①综合型定义。②差距型定义。③ 参考 型定义。④层面型定义。本研究采用了目前被广为接受并普遍使用的是Cavanagh(1992)的综合型定义，即：工作满意度是指个人所表现出的喜欢他从事的工作的程度。 　　(2)工作满意度影响因素的模式构建。国内外学者对工作满意度影响因素进行了广泛研究。工作特征理论模型认为，员工的工作满意感是通过激发员工的三种心理状态而产生的，即工作意义、责任感和对工作结果的了解程度。根据Adam(1967)的公平理论，工作满意度的产生来自员工将自己的收益和他人相比较的结果，影响工作满意度的因素主要包括：报酬、工作本身、提升、管理、工作群体和工作条件。根据心 理学 家Maslow的需求层次理论，要提高员工的工作满意度，就必须了解和设法满足员工的需求。Herzberg的双因素理论则指出，只有激励因素才能够调动员工的积极性，才能提高他们的工作满意度，而保健因素并不是产生工作满意度的充分条件。Vroom的期望理论认为，工作满意度取决于个体期望与实际取得成就相吻合的程度。Robbins(1996)认为，影响工作满意度的因素主要包括能够带来智力挑战的工作、奖赏公平、同事支持、人岗匹配和工作条件的支持。赵伟军(2004)认为，影响知识型员工工作满意度的因素重要性顺序为：环境、制度和管理以及企业文化；个体成长；工作自主；工作成就；公平性；薪酬体系。作者在对国内外研究进行综合分析后，将工作满意度的基本影响因素归纳为：①工作特征；②报酬与晋升；③工作条件；④导风格；⑤人际关系；⑥个体特质等。 　　2．2高卷入人力资源管理实践的概念及其构成 　　(1)高卷入人力资源管理实践。高卷入管理是在对传统高控制型人力资源管理实践进行反思的基础上，由Lawler(1986)提出，关注员工在工作和组织层面的卷入。这种人力资源模式通过保证员工致力于组织目标的实现来提高组织的绩效。工作层面的卷入意味着增加员工在工作中的决策机会，组织层面的卷入或授权，意味着在有关战略、投资和其他主要组织事务上让员工参与决策过程。 　　高卷入人力资源管理实践的主要特征是：①视员工为资源，而不是成本；②把员工当作人来对待，以员工为中心，以人为本，而不是将员工视同物质资产对待；③组织对员工 发展 给予更高的承诺；④各个层级的员工在管理决策、在群体问题解决方面的培训和卷入；⑤更大程度的社会化；⑥较高的收入水平和较少的辞退(LedfordMohrman，1993；MohrmanLawler，1997；Pfefer,1995；1998；Vandenbergetal，1999)。 　　（2)高卷入人力资源管理实践的构成。对高卷人人力资源管理实践构成的研究较多，分歧较大，但Lawler的研究成果揭示了高卷入人力资源管理实践的核心构面，为众多研究者所认可。综合Lawler等学者的研究成果，高卷入人力资源管理实践主要包括四个维度： 　　①权力卷入。是指给予员工更多的决策机会，允许员工决策时有更大的可容许误差，以及参与到组织决策中的管理实践。员工建议系统、分散决策、灵活工作设计和问题解决团队是权力卷入的四种基本实践形式。 　　②信息卷入。是指与全体员工分享关于经营绩效、计划和目标等信息的管理实践。信息卷入的基本形式是信息的及时共享。 　　③回报卷入。是指被设计为引导员工的行为向有利于组织绩效和确保员工分享劳动成果方面发展的管理实践(Lawler，1990)。与绩效挂钩的激励性薪酬、内部晋升和以团队为基础的薪酬制度是回报卷入的三种基本实践形式。 　　④知识卷入。是指开发员工技能的管理实践，使他们能够有效地完成工作任务，获得更高质量的产出。知识卷入的基本形式是广泛培训和交叉培训。 　　3高卷入人力资源管理实践对工作满意度的干预路径模型的构建及分析 　　3．1初始模型的构建 　　员工卷入实践对个体产出，如工作满意度等影响显著(Arthur，1994