浅谈国内连锁企业的人力资源管理优化.docVIP

浅谈国内连锁企业的人力资源管理优化 浅谈国内连锁企业的人力资源管理优化 　　连锁经营在国外的成功经验不断地被国内企业所借鉴，这种经营模式给中国企业尤其是零售企业带来了很大的机遇，但由于发展还不成熟，我国的连锁企业发展仍然存在很多问题。而人力资源的管理对于连锁企业的管理显得尤为重要，但往往由于人力资源管理的变动性和复杂性，使得人力资源的管理很难量化和标准化，因而很多连锁企业很难发挥人力资源管理的“连锁化”效应，这也成了阻碍我国连锁企业的发展的很大因素。要解决这个问题，企业必须关注连锁企业所特有的人力资源管理规律，总结已经出现的或者即将出现的问题，结合自身企业的特点，来优化企业的人力资源管理。 　　一、连锁企业人力资源管理的特点 　　1.管理对象的多样性。连锁企业由于规模较大，从整个企业的人力资源的系统来看，人力资源管理对象包括了加盟者、总部管理人员、门店员工等，这些人员的工作内容和工作目标都有很大的差异，因而不同的对象也要采用不同的管理方法来与之相契合。这种管理对象多样化的特点就要求企业制定不同的管理方案，增加了人力资源管理工作的复杂性。 　　2.管理的可复制性。一方面，连锁企业的经营模式和方法大多相近，企业之间可以相互借鉴，通过学习成功的连锁企业的先进管理模式和方法，可以节约很多时间和资金成本，少走弯路；另一方面，连锁企业的一大特点就是门店的“复制”，通过对各门店的规范化、标准化管理，来实现一个庞大系统的统一性服务，保证企业的商品质量和服务品质。当然不同的门店由于处于不同的地理位置和经济、社会环境，必然需要做一些符合自身特点的变通，突出特色性，但总体上连锁企业的管理以相似性为主。 　　3.人力的分散性。连锁企业的规模一般都较大，其网点广泛分布在国内各个省市，或者省市内的不同区域，这也是企业扩张的一种基本方式和途径。因而整体上企业的人力分布较广和分散，管理起来就比较有难度，要充分考虑人力的分散性，把握好管理权的适当下放、处理好集中与分散的关系以及权衡统一性和特色化。 　　4.管理技术的综合性 。代的连锁企业的管理工作涉及范围极广，从商品的生产到商品销售的各个环节，涉及各个门科的知识，这就要求管理技术要具备很强的综合性，以服务企业经营的各个环节。在新的时代发展下，网络技术等新的先进的技术手段的应用也显得十分重要，不论是高级的管理层，还是直接面向顾客的基层服务人员都要具备较强的综合能力。 　　二、我国连锁企业人力资源管理现状 　　1.员工素质参差不齐。大多连锁企业的基层员工，因为职位的专业性和技术含量要求不高，因而行业进入门槛低，招收员工的素质参差不齐。然而，连锁企业大多数都属于服务性行业的，它的另一个特点就是员工与顾客接触的频率较高，员工的服务水准直接影响到产品的销售和企业的形象，甚至很大程度上影响着整个团队的运作，这对于管理者来说绝对需要重视的。 　　2.员工流动性大。很多连锁企业都面临着人员流失率大的问题，不只是管理人员的流失，基层员工的流失比例也很大。其离职的原因是多样的，但最主要的还是薪水较低，尤其是一些高学历、高素质人才不太倾向于长期稳定在一个平台上，如果没有好的职业前景，其离职的可能性极大。再者，一些基层的工作难免工作时间较长，工作内容较为枯燥，也很容易导致员工流失。这种频繁的人员流动，不仅给企业带来了很多直接损失，如浪费企业的培训资源和人才储备机会的错失，而且给企业造成了人力资源的不稳定性，严重影响内部员工的工作激情。 　　3.管理松散，缺乏企业文化。很多连锁企业都在不断追求企业规模的迅速扩张，往往很容易强调速度而忽略了质量，疏于企业的管理和企业文化的培养。由于连锁企业的管理权力较为分散，因而管理力度也自然有所减弱。以一快餐连锁为例，当某一分店听说上级主管要来视察时，从店长到门店营业员，无一不觉得如临大敌，十分紧张，临时表现出积极热情的一面，各司其职，看似门店工作都进行得尽然有序。然而，当视察人员离开之后，大家又回复平常状态，工作没有热情，表现不积极，整个店面的工作氛围很散漫。这种情况并不少见，其原因除了门店管理上的不力，还有因企业文化的缺失带来的员工自我形象定位的迷糊和不在意。 　　三、针对连锁企业的人力资源管理优化 　　1.以招聘为基石。首先，要改变入职的低门槛。连锁企业尤其是零售业不能因为岗位的技术含量较低，就认为员工的选择是没有标准的，这不是说一定要高学历高技能，而是要选择符合岗位特性的合适人员。例如很多服务性的基层岗位，无需强调员工的学历要求，这种岗位反倒是一些学历不是很高的普通人员更能胜任，他们对服务性质的工作排斥性较小，更易包容顾客。其次，招聘要及时高效。基于连锁企业较大的员工流动率，人力资源管理的招聘工作也较为频繁，一定要及时有效。需要具备一定的预见性，注重各门店客流量的分析和经营环境的变化，