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浅谈企业人力资源管理中的心理测量技术 　　 论文 关键词:心理测量技术 心理健康 评价中心技术 　　论文摘要:随着心理测量技术的 发展 ,心理测量已广泛应用于 现代 生活的各个领域。本文根据目前 企业 人力资源管理的发展趋势,介绍心理测量在该领域中的应用现状。 　　 　　 　　西方 工业 革命后,对劳动力的需要急剧增加,劳动分工日益精细,对人才培训、人员选拔和职业指导的需要大增。同时,精神病 治疗 的实践和 教育 实践中对弱智儿童的鉴别,这些都成为心理测量学蓬勃发展的现实需要。1904年,比奈与西蒙合作编制了世界上第一个智力测验量表—— 比奈一西蒙量表,用于测验和鉴别智力落后儿童,从此 科学 心理测量开始存在并不断快速发展。目前心理测量已广泛应用于现代生活的各个领域。本文根据目前企业人力资源管理的发展趋势,介绍心理测量在该领域中的应用现状。 　　 　　1 心理测量的概念及其特征 　　 　　心理测量是指依据某种心 理学 理论,通过一定的操作程序,对个体的能力、人格或心理健康等心理特性或行为确定出一种数量化的价值。心理测量是一门科学,它有自己的一套严谨、系统和科学的研究方法。而心理测验是心理测量的一种具体方法和手段,它是利用量表,对某一特定个体素质进行测量的一种手段。一个科学而有效的心理测验,必须具备较高的信度和效度。 　　心理测量具有下面的一些特征: 　　(1)心理测量的间接性 　　心理特质与客观的物理现象不同,心理特质看不见,摸不着,所以我们不能对心理进行直接的测量,对心理的测量只能是一种间接的测量。根据心理学特质理论,某种内在的不可直接测量的特质,可表现为一系列具有内在联系的外显行为。因此,心理测量只是测量了一个人对测验项目所进行的行为反应,心理学家对测量结果进行推论,从而间接了解人的心理属性。 　　(2)心理测量的相对性 　　对人的心理或行为进行比较,没有绝对的标准,而只能选取群体中的其他人作为标准。所以心理测量的结果通常参照每个人处在一个群体中的位置,而位置具有相对性。例如,测得一个人智力的高低,就是与其所在总体的人的智力标准相比较而言的。同时,标准也不是一成不变的。 　　(3)心理测量的客观性 　　客观性是一切测量的基本要求。测量的客观性实际上就是测验的标准化问题。心理测量是一门科学,因此它的测量结果应该是客观的。它的每一个步骤,无论是测验项目的收集与选取,测验的信度与效度检验,施测过程,数据的处理与结果解释,均按照标准化的程序来进行。 　　 　　2 心理测量的分类 　　 　　通常按照心理测量功能分类 　　(1)能力测验 　　从心理测量的观点来看,可将其分为实际能力与潜在能力。实际能力是代表个人已有的知识、经验与技能,是学习的结果。潜在能力是个人给予一定的学习机会时,其行为能达到的水平。通常测量潜在能力的心理测验又称之为能力倾向测验。能力测验又可分为普通能力测验和特殊能力测验。普通能力测验就是通常所说的智力测验。例如“瑞文推理测验”,“斯坦福一比奈量表”,“韦克斯勒智力量表”,等等。特殊能力测验是测量在某个特殊领域的能力。 　　(2)成就测验 　　用于测验个体在接收学习后对知识和技能的掌握程度。例如学校的学科测验,或者某种标准化的资格认证的 考试 。成就测验多是测量有计划的或者比较确定情境(例如学校)中学习的结构。 　　(3)人格测验 　　人格测验主要用于测量性格、气质、兴趣、态度、动机等方面的个性心理特征。人格测验又可以分为自陈量表、评定量表和投射测验。例如:埃森克人格问卷、MMPI、16PF、罗夏墨迹测验、主题统觉测验等等。 　　 　　3 企业人力资源管理中的心理测量 　　 　　在现代企业管理,尤其是人力资源管理中,心理测量技术得到广泛的应用。例如: 　　(1)心理测量在职业选择中的应用 　　美国心 理学 家斯特朗曾就兴趣与职业上的成就之间的关系打了一个有趣的比方。他说:“能力与兴趣的关系恰似摩托艇的马达与驾驶员之间的关系相似。马达相当于能力,它决定小艇的速度,驾驶员则相当于兴趣,他决定小艇的方向。小艇前进的距离便是成就。成就是由马达与驾驶员的综合作用决定。兴趣与行为结合起来﹐便成为促进行为的力量。” 　　基于此,他于1927年编制出版了世界上第一个职业兴趣测验“斯特朗职业兴趣量表”。 继斯特朗之后,坎贝尔主持了该量表的修订后改名为“斯特朗—坎贝尔兴趣问卷”。该量表是一个应用很广的职业兴趣量表,不但能为人们提供职业方向,而且还能对职业转换和职业 发展 提供 参考 意见。测试结果可以与不同性格类型、不同职业群的常模作比较,以此了解自己在工作类型、职业兴趣、培训专业等各个方面感兴趣