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浅谈现代建筑企业的人力资源管理 　　 论文 关键词：建筑 企业 人力资源规划管理对策 　　论文摘要：世界 金融 危机，使我国 经济 发展 面临严峻挑战，直接影响到了市场对于人力资源的需求及价值重估。迫使建筑企业要么优化升级要么无情淘汰，从而提高行业的素质和核心竞争力。本文就建筑企业人力资源管理的现状，对提高建筑企业竞争能力的人力资源管理对策进行了探讨。 　　 　　 　　0 引言 　　 　　在金融海啸的冲击下，企业面临着严峻的考验，很多大型企业需要通过裁员等方法来减少成本开支，以寻求生存机会，中小型企业更是陷入困境，面临破产。 现代 经济理论认为，经济增长的主要途径取决于四个方面的因素：新的资本资源的投入；新的可利用的 自然 资源的发现；劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高； 科学 的、技术的和社会的知识储备的增加。后两项均与人力资源密切相关，它们对人力资源的质量起着决定性作用。 　　当今世界正在发生着深刻的变化，经济全球化趋势不断加强，以信息技术、生命科学和新能源技术为代表的科技革命不断涌现，全球范围内的产业结构不断优化升级。人力资源在经济和科技发展中战略地位已经凸现。 　　 　　1 建筑企业人力资源管理的现状 　　 　　1.1 人力资源管理部门角色转变的滞后 在许多人印象中，人力资源管理部门员工是既不懂技术、又不懂管理，他们甚至也不用关心企业业务发展状况。在计划经济时代，人力资源管理部门只是被动地执行命令，由于不了解企业经营状况和其影响业绩的原因，所以提不出建设性意见，不能从企业经营目标背景下来思考和研究问题。 　　 　　1.2 人力资源管理目标游离于企业生产经营活动 人力资源部门往往对企业存在问题、发展方向、面临挑战和机遇并没有清醒的认识，从而也难以为其他各业务部门提供有益帮助。特别是在确定人力资源发展战略时，忽略了企业生产经营活动内容，游离于企业生产经营活动内容，很多人根本未认识到人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展总体战略起着巨大支持和推动作用。 　　 　　1.3 人力资源管理模式还停留在传统型和经验型 与国外著名大企业越来越多地将行政事务委托由专业化公司运作相比，我们企业人力资源管理部门则大量从事的是具体行政事务性工作，管理还是停留在传统模式阶段。如一般员工招聘、各种培训、薪资分配等等，而不是把大部分精力放存研究、预测、分析、沟通以及制订计划方面。人力资源管理部门还是传统的行政支持，因而，其不能成为企业经营管理的合作者。 　　 　　2 制订人力资源开发规划 　　 　　随着社会不断进步和发展，要保证企业从事的主营业务与人力资源结构的恰当配合，就必须有一套完整的人力资源规划，合理地配置人力资源，充分挖掘潜力，让人力资源更好地为企业的生产经营服务。 　　 　　2.1 做好企业规划信息的收集工作 建筑企业人力资源部门不仅要了解企业的现状，更要认清企业的战略目标和内外环境的变化趋势，不仅要了解企业的表面情况，更要认清本企业在同行业中所处的地位和施工能力水平。人力资源部门要做好相关信息的收集，人力资源发展规划有关的信息主要包括：同行业和本企业的经营战略和目标、现在人员状况、员工的 教育 培训状况等。 　　 　　2.2 做好企业人力资源的需求与供给预测 人力资源的需要与供给预测是人力资源规划中具有技术性的关键部分，人力资源部门在搜集人力资源信息的基础上，采用主观的经验判断和各种统计方法及预测模型，并要充分考虑企业现行的人事政策和企业未来的发展。预测工作可以借助发展先进的程度软件，使得分析的结果更加准确、全面。充分根据生产经营的实际情况来分配各类人力资源的余缺情况，为制定合理的人力资源需求规划做好多方面的准备。 　　 　　2.3 确定 企业 人力资源开发的目标、制订具体规划 企业人力资源开发目标是随着企业所处的 经济 环境、企业战略与企业规划、企业组织目前生产任务与员工工作内容的变化而不断改变的。当本企业的长期战略计划、年度计划目标已经确定，企业目前的人力资源需求与供给情况已经基木摸清，就可以制订企业的人力资源开发目标了，企业的人力资源主管部门应该根据目标，调研清楚企业目前的状况，制订人力资源开发与培训的具体计划与相应的人事政策。这一阶段是人力资源开发规划中比较具体细致的工作，有时在执行过程中还存在反复修订的现象。 　　2.4 实施计划、做好规划的评估与修订 企业人力资源开发规划是一个长久持续的动态工作过程，由于企业诸多不确定素的存在，人力资源开发规划不断修订。人力资源开发规划应当在不断的修订中实施，不断修正短期人力资源规划方案。通过实施后规则评估和意见反馈，听取一些本企业内部管理人员和员工