离职意向的态度因素综述.docVIP

离职意向的态度因素综述 摘要：员工离职意向（Turnover intention）的 影响 因素很多，但公认的最重要的是两个态度因素：工作满意度（Job satisfaction）和组织承诺（Organizational commitment）。文章回顾了国内外在这两个方面的大量 理论 和实证 研究 ，并依据前人研究成果，提出今后国内学者可能的研究方向。 　　关键词：离职意向；工作满意度；组织承诺 　　 　　员工的离职行为研究一直是管理心 理学 的热点之一。在各种研究员工离职的模型中，工作满意度和组织承诺一直是最重要的两个中介因素。过去的研究表明，工作满意度和组织承诺是离职意向的前因变量（Horn Griffeth）。Quarles（1994）发现，组织承诺和工作满意对离职意向有直接的、负向的影响。 　　 　　一、 离职意向的含义 　　 　　1． 离职意向概念的由来。离职可以简单分为主动离职和被动离职。被动离职主要是因解雇、退休、工伤等导致的离职。一般而言，员工的被动离职有利于 企业 的 发展 ，而主动离职往往不利于企业的经营发展。雇员主动离职会导致员工士气低落，造成人力资本投资的损失，所以主动离职常常成为管理实践者和理论研究者关注的焦点。鉴于离职对于雇员的生活、家庭和职业生涯等都有非常重大的影响，雇员一般都会仔细考虑之后才会选择主动离职，所以雇员在正式离职之前都会或多或少的显露出离职倾向。 　　2． 离职意向与离职行为的关系。离职意向是指个体在一定时期内变换其工作的可能性（Alfonso Sousa—Poza，FreHenneberger，2004）。西方学者认为研究离职意向要比研究实际的离职行为更有意义。首先，员工离职受到很多因素的影响。布鲁顿（Bluedorn 1982）、普赖斯和密尔（Price，Mueller，1981）甚至建议在研究中用离职意向代替实际的离职行为，因为实际的离职行为要受到很多外在因素的影响，比离职意向更难预测。其次，研究的结果会随时间的不同而改变。不同时间组织的离职状况是不一样的，研究开始的时间不同，得出的结论就有可能不同。再次，离职意向是离职行为发生的最直接前兆。FishbEin（1967）认为，离职意向与态度、愿望、行为一致，并且它通常被认为是离职行为的“预测者”。秀尔和马汀（Shore，Martin，1989）指出离职意向是一个合适的因变量，因为它与实际的离职行为有直接联系。Bluedorn（1982）的一篇综述收集到23项研究发现离职意向和离职行为之间有非常显著的直接关系。Steel和Ovalle（1984）证明两者的相关系数为0.50。最后，离职意向要比实际的离职行为更好地反映组织实际的管理水平。组织的员工离职意向很高，但由于行业内失业率很高因此组织的员工离职率表现为较低，这种低离职率可能会掩盖组织管理水平。 　　 　　二、 工作满意度对离职意向的影响因素研究 　　 　　1． 工作满意度的定义。Locke（1976）认为工作满意度是“通过评价个体的工作或工作经验所达到的愉快的积极的情绪状态”。工作满意度是指员工对工作及与工作有关的活动的一种情绪体验（时勘，2001）。当某人有较高的工作满意感时，这意味着他对工作有较高的评价和积极的情感。Smith等人（1969）在实证研究的基础上指出，工作满意度主要构面有：工作 内容 、升迁、薪酬、上司、工作伙伴。 　　2． 工作满意度对离职意向影响的相关研究。20世纪70年代以前，对员工离职中介因素的研究集中在对工作满意度的测量上，Muchinsky和Morrow（1980）甚至认为“由于就业机会在离职决策过程中的调节器作用，使得工作满意度成为预测员工离职的最佳指标”。George和Joner（1996）发现，工作满意对离职意向的影响受价值获得和积极情绪的联合调节。国内外学者在理论上和实践上对于工作满意度和离职意向的负相关已经达成了共识。一些研究证明了这种负相关（Griffeth，Horn Gaetner，2000；Currivan，1999）。新家坡学者的结果也表明了这种负向的联系（Lam et al．，1995；Koh Goh，1995；Aryee et al，1991）。我国学者赵西萍等人（2003）也认为工作满意度与员工的离职意向呈负相关。张勉等（2001）认为总体工作满意度和各工作要素满意度均对员工的离职意向表现出非常显著的影响。杨庆山、李静（2000）采用多元 分析 法发现，工作满意度与离职意向负相关，政府机构员工相比企业员工在各种水平的工作满意度情况下对离职的决定更加的慎重。年龄与任期对工作满意度和离职意向的关系起缓和作用。 　　虽然许多研究证实了工作满意度和离职意向两者之间呈显著负相关关系（0～0.