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浅论企业员工培训 【摘 要】叙述 企业 培训的重要性,分析目前企业培训存在的问题,详细说明了对存在问题的解决办法:如何做好培训需求分析、丰富培训内容、 科学 地选择受训者以及建立科学的培训评估体系。 【关键词】企业 员工培训 建议与策略 一、培训 教育 的重要性 众所皆知,二十一世纪企业的竞争,实际上是人才的竞争,而人才的竞争,很大程度上有赖于企业人力资源的造就与开发,而培训又是人力资源的重要组成部分。在这知识更新越来越快的时代,人只有通过不断的培训来提升自己,才能成为真正有用的人才。世界上很多大公司的成功经验表明,不花时间和金钱去做有效培训,企业很难实现 发展 目标;培训是企业持续竞争力的“发动机”;培训费用的投入,不是?出去的水,而是存下来的一份对未来的期望,一份未来的效益。 二、企业员工培训普遍存在的问题 1.存在培训观念风险。观念风险是指由于高层领导或受训员工对培训没有一个正确的认识和定位而可能对企业造成的不良影响和损失。目前,一些企业高层领导存在着对培训的不正确认识,如认为“培训只会增加企业的运营成本”、“培训会使员工跳槽,造成人才流失”、“培训是为人作嫁衣,赔了钱又折兵”等等,这些无疑会影响着培训工作的开展。 2.培训缺乏战略指导,没有进行培训需求分析。公司制定员工培训计划时,没有深入基层进行培训需求的调查,没有对培训需求进行科学的分析,导致培训工作缺乏明确的目的,没有针对性。 3.培训内容不够全面。公司大都只关注员工岗位技能的提高,只从专业知识、技能培训员工,忽略对员工企业文化、思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适应的培训,致使员工缺乏创新精神和合作精神。人际交往能力差,不善于应付工作压力,缺乏竞争精神和坚忍不拔的意志力。 4.选择受训者时没有进行科学的分析,没有考虑受训员工的专业知识层次、工作经历以及受训后在工作中运用所学知识的能力。即没有注重培训内容与受训者学习能力的匹配。这就使得一方面造成资源浪费,另一方面受训员工由于培训内容没有针对自己的需求而不关心培训,参与培训的积极性低。 5.缺乏系统的培训管理制度,没有对培训效果进行认真考核、评估,没有把培训效果与奖惩挂钩,没有相应的奖惩措施,没有将员工的培训结果与其晋级加薪、能力提升、职业发展等联系在一起,使员工不会积极主动地参与培训。 三、改进企业员工培训的建议与策略 1.企业领导人首先要转变观念 企业的培训先从领导人入手,使他们转变观念,对人才培训要看得长远些,企业投资培养出来的人才,即使流动了,也仍然是为国家建设出力,不能因为个别人培训后跳槽就因噎废食,关键在于防患于未然。通过签订《培训服务协议书》,规定员工培训后在公司的最短服务年限;把企业的培训计划与个人发展计划融为一体;着重人才的忠诚培训,让企业文化这只“看不见的手”挽留住受训人才等多种方法来稳定人才队伍。 2.做好培训需求分析 培训工作涉及很多相关环节,每个环节都必须认真设计与规划,包括培训需求分析、培训内容、培训形式、培训时间、培训对象、授课教师选择、培训效果评估等,做到目标明确、重点突出、可操作性强。培训需求分析是培训工作的第一环节,是否能准确地把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性。只有让培训真正成为受训者的需求,培训才有意义。 3.丰富培训内容 通过深入细致的培训需求分析,对不同层次的员工,设计不同的培训内容,除了管理、技能类培训外,还应有服务意识、沟通能力、对 企业 忠诚度及心理素质等方面的培训,以提高员工的综合素质,使员工成为“知识型工作者”。 4. 科学 地选择受训者 科学地选择受训者,使培训工作有的放矢,避免盲目性,达到预期的效果。要选择好受训员工,必须进行人员分析,即将员工目前的实际工作能力与达到企业工作业绩标准所需的理想素质要求进行比较,发现两者存在的差距,弄清楚谁需要培训。差距原因是源于知识、技术、能力的欠缺,还是个人动机或工作设计方面的问题。让员工做好接受培训的准备。 5.建立科学的培训效果评估体系 培训评估起着一种特殊的信息反馈作用,主要是通过调查受训者和有关人员对培训项目的看法,受训者培训后态度行为的变化是否达到预期目标,以及培训对企业的整体绩效的提高是否与培训目标相吻合。通过对现状与目标之间距离比较,有效地促进受训者不断逼近预定目标,不断提高培训质量。BUCKleycaple(1990)把评估定义为“评估是一个试图评价培训整体价值的过程,包括评价培训的成本利润和培训的成果,评价培训公司是否获利,接受培训的学员是否提高了成绩”。可以看出评估的重点是培训项目的最终结果。 培训评估的