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论对知识型员工的有效激励 [摘要]:知识经济时代,知识型员工对企业发展的作用越来越大。本文分析了知识型员工的特点以及当前企业对知识型员工激励存在的问题,并提出了有效激励策略。 [关键词]:企业 知识型员工 需求因素 激励 策略 随着知识经济时代的到来,人力和知识资本成为企业发展的命脉。企业之间的竞争,知识的创造利用与增值,都要靠知识型员工来实现。因此,加强与改进对知识型员工的有效激励,是促进企业发展必须认真研究与解决的重要课题。 一、知识型员工的作用与特点 知识经济时代,具有创新能力的知识型员工是企业生存、发展的核心要素,成为企业效率高低、发展快慢的决定性力量,这已成为企业界的共识。美国哈佛大学心理学家威廉.詹姆士在对员工的激励研究中发现,受到充分激励的员工其能力的发挥相当于激励前的3~4倍。因此未来企业人力资源的重心是对知识型员工的激励。重视对知识型员工的研究,结合知识型员工的特点及激励模型,采取有效的激励措施,既使知识型员工工作力和创造力充分发挥,实现其自身价值和成就需求,又能提高工作效率,使企业快速稳定发展。 知识型员工独有的工作特征和个性特点对传统激励理论和方法提出了挑战,企业要有效激励知识型员工,必须对此予以重视。首先,知识型员工拥有知识资本,劳动成果富有创造性,因而其有很强的独立性和自主性;其次,知识型员工有较高的流动性,他们更看重终身就业能力;再次,知识型员工工作过程难以监控,工作成果难以准确衡量,因而价值评价体系构建困难;最后,知识型员工其混合交替的需求模式、需求要素及结构也有了新的变化。 二、企业知识型员工激励中存在的问题 1.薪酬结构不合理,满意度低。 许多企业的薪酬结构不能体现企业的总体战略和人力资源规划,激励性薪酬所占的比例偏低,这样将严重挫伤员工尤其是知识型员工的工作热情。此外,薪酬缺乏公平性。很多企业没有准确、专业的岗位描述和绩效评价体系,不同职能部门、管理层次之间的薪酬差距不合理,绩效考核结果失真导致薪酬激励失去相对公平。 2.在人才培养和选拔上主观随意性大。 忽视知识型员工的个人发展,职业升迁渠道单一,缺乏专业培训和深造发展的机会。对知识型员工的奖励方式普遍采用提拔到管理层的方式,没有顾及员工的个人发展规划,企业发展和员工个人成长缺乏有机结合,而且在人才选拔过程中主观随意性大,不乏唯亲是举、裙带之风现象,缺乏规范化的管理。 3.企业的工作制度缺乏自主性。 知识型员工倾向于宽松、高度自主的工作环境,注重强调工作中的自我引导和自我管理,而不愿受制于物化条件的约束。然而很多企业缺少有效的沟通渠道,而且对知识型员工行为的指导和监督过于细致,甚至采用行政命令的方式强制性地发布指令。 4.不重视知识型员工自身价值的实现。 很多企业缺少为知识型员工提供有效的教育和培训机会。知识型员工重视自身价值的实现,重视自身知识的获取与提高,渴望获得教育和培训机会。然而,很多企业不注重员工的教育培训,迫使知识型员工通过在企业间流动而学习,以实现自身增值。这些问题严重挫伤了知识型员工的工作积极性。 三、改进与优化对知识型员工的激励策略 1.建立科学合理的薪酬和绩效考核体系。 应根据不同工作内容、性质和职位要求的特点,综合使用高弹性、高稳定和调和型薪酬模型。在福利发放上可采用自助餐式福利,为员工量身定做一系列合适且费用平衡的福利项目供其选择。还可以实施股权激励,从而增强知识型员工的归属感,提高其满意度。绩效考核是激励的基础,企业必须配合建立完善、公正的绩效考核体系。管理者应及时兑现与考核体系相符的薪酬奖励方案,使员工感到自己的付出得到了企业认可。合理的薪酬和绩效考核体系使员工的贡献收益与企业的发展密切相关,服务于企业战略和目标。 2.转变管理观念,根据企业战略目标指导员工职业规划。 企业应结合自身状况为知识型员工的个体发展提供广阔的发展空间,使他们的成长需要和成就动机得以实现。企业在为知识型员工描绘未来美好蓝图的同时,还要充分了解其需求和特点,使他们能获得有成就感和自我价值实现感的职业规划。通过建立、健全企业内部提升机制,让知识型员工能够随企业的成长而获得职位升迁,或给他们内部发展机会,让其清楚自己在企业中的发展方向,以激发其工作积极性,使其认同企业并和企业建立长期合作关系。 3.注重柔性管理,为员工创造良好的工作环境。 企业应为知识型员工提供独立工作机会,让其参与管理,以满足知识型员工对工作挑战性、成就感和参与的需要,从而增强其工作自主性和积极性。企业可根据自身和知识型员工的实际情况实施弹性工作制,包括弹性工作时间、灵活工作地点和弹性工作计划等。此外,企业还应树立良好公众形象,对外不断提升社会