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论企业人才流失的防范 　21世纪是知识创新和 科技 创新持续 发展 的世纪。知识 经济 依托的是人才，激烈的人才大战正在全球范围内展开。 中国 也不例外。随着中国改革开放程度的日益加深，伴随着中国加入WTO， 国外众多 企业 纷纷登陆中国，与国内企业争夺各种资源。在国内外的各种竞争中，人才的竞争成为焦点。“十年树木，百年树人”, 面对国内有限的人才资源，企业间相互“挖人”的活动日益频繁，由此而产生的人才“跳槽” 问题 愈演愈烈，给企业造成的负面 影响 越来越大。因此留住人才，防止人才流失，是每一个企业都面临的一个重大问题。 　　 　　一、知识经济背景下人才流失给企业带来的损失 　　 　　人才流动是市场的需要，但对于一个具体的企业来说，人才“跳槽”使企业蒙受巨大的损失。 　　企业一般人才“跳槽”造成的损失主要由三部分构成:(1)离职前不安心工作给企业带来的隐性损失。(2)企业重新招聘人才所需的广告面试等相关费用。(3)新员工成为熟练工企业所必须支付的各种费用，其中对员工的培训费用最高。 　　企业的技术或管理骨干的流失会使企业元气大伤。企业的技术骨干掌握着企业核心生产技术。技术骨干的撤走会使企业生产举步维艰，甚至停产。管理骨干是企业的骨架，抽掉主要骨架的企业将无力面对冲击。 　　如果企业的主要人员跳槽，大多数时会给企业造成连锁反应，尤其是有能力的领导的流失。这部分人对部下比较了解，知其长短，能给部下一个施展自己能力的平台。如，“小霸王”前总经理段永平离职后创建步步高，包括“小霸王”原总经理助理外销部长、生产部长、后勤部长、供应部长等180 余人先后转到步步高公司，给“小霸王”以重创。 　　 　　二、企业人才流失的原因 　　 　　人才流失的原因主要有两方面，一是个人因素，二是企业制度方面的问题。从个人来说，主要有： 　　1.对工资水平不满意 　　工资待遇的高低是人才走留的重要因素，对工资不满意分为两种情况:(1)个人认为收入低。(2)与他人比较，个人对 目前 的工资收入不满。 　　2.对所在职位、岗位不满意 　　个人所在的职位、岗位与一个人的能力、学识、专业、特长等是否相称，是决定人才走留的关键。如果职位、岗位与一个人不相配，专业不对口，个人的特长不能充分发挥，则这一部分人为了实现自己的价值，发挥自己的特长，而跳槽，另找“婆家”。 　　3.对上司或同事不满意 　　一些单位的领导任人为亲，忌贤妒能，使一些不善于搞人际关系的人，在单位里处于压抑的环境中，因此贤人 自然 跳槽。 　　4.为了子女 教育 或配偶分居的 问题 　　夫妻长期分居两地，家庭生活中充满了各种各样的困难，而一些用人单位只用人，不关心人，这就使一些人才为了解决夫妻长期分居两地问题，而奔向他方。 　　人才流失的另一方面原因是 企业 制度方面的问题。这主要表现在以下几个方面:(1)对员工的短期雇佣。(2)企业危难时期不是减薪共度难关而是裁员。(3)给人才授权时，授责过多而授权不足。(4)人才很少有参与企业管理决策的机会。(5)不公正的评价机制而导致的薪酬和福利不公正等。 　　 　　三、防止人才流失的对策 　　 　　基于以上 分析 ，解决人才流失问题可以从以下几个方面入手: 　　1.严格招聘制度，规范招聘程序 　　认真招聘是企业人才队伍稳定的重要环节。企业人才招聘应建立在正确的价值观基础上，并且应有一套完善合理的程序。企业录用的员工的价值观念、行为态度等要与本企业所倡导的企业文化相吻合，同时他们对企业的一些规范、制度等能够接受，这样的员工能很快地融入企业，并在企业里长期工作下去，避免人才流失给企业带来的损失。 　　2.构建 “跳槽”壁垒，提高人才“跳槽”损失 　　设立跳槽壁垒，使离职之人遭受重大损失，如可采用劳动用工抵压金制度、住房补贴制度、年假制度、服务年限奖励制度等。需要指出的是，壁垒设立的主要目的是防止人才流失，而不是恐吓人才，使人望而生畏。 　　3.公正评价，任人唯能 　　任人唯能，给员工一个充分展示自己才能的机会，让其感到只有在本公司才能真正展示自己的才华。 　　公正评价，给人才以三维立体式评价，以评价结果确定员工薪酬， 让人才觉得自己的劳动与所得相符，即使别人比自己挣得多也心服口服。 　　4.当家作主，参与管理 　　事不关己，高高挂起。企业要想留住人才，最有效的办法是将员工的利益与企业的利益合二为一，企业可以采用多种方式，让广大职工当家作主，并积极地、主动地参与企业的经营管理过程。企业可以像西方大多数企业一样，给员工一定的股份，员工持股会转变员工的工作意识，由为别人打工而变成为自己干活，“反客为主”，他们认为，为公司负些责任是自己份内的事。有了股份某些职工就可以参与到公司的决策与管