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论人力资源开发的针对性 [摘要] 人力资源开发是一种战略规划，是为未来的 企业 生产经营活动预先准备人力，本文系统地 分析 企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，探讨了人力资源与企业长期效益相适应的人事政策的规划过程。 　　[关键词] 人力资源 培训 发展 规划 　　 　　人才是一个企业生存和发展源源不绝的动力之源，在这样一个人才高度流动的 社会 里，如何吸引和保留优秀人才，如何高效开发和优化人力资源，如何丰富和增值人力资源，谋求企业和人的共同发展，已成为每一个企业所要解决的课题。如何将人力资源开发制度化、程序化，新的思维和 科学 方法 是关键。 　　一、加强对培训的管理，提高培训质量 　　企业要吸引人才和留住人才，除了报酬激励外，更重要的是要给员工提供 学习 、培训的机会，使他们自身的技能不断提高，同时给他们提供施展才能的舞台，使员工感觉到自己每隔几年就上一个新台阶，也就是说要用事业留人。在当代的 经济 发展中，人才资本已占据了显著的地位。例如本世纪以来，美国90%的产品更新，依靠的是人才的智力，而不是传统的劳力或资本。因此，依靠开发人力资源以取得 科技 、经济竞争主动权，赢得发展新优势，已日益成为企业竞争的焦点。 　　致力于员工培训，是所有成功企业的共同经验。通过开展层级递进的培训，是希望提高员工的知识技能，使员工获得稳步成长的同时整体提高企业的竞争力，从而提高企业的整体效益。但企业培训员工，正如一些企业在投放广告时面对的无奈：不做广告不行，花大钱投放了广告却又不知道效果在哪里？企业培训也一样，不培训不行，吸引不了人才，提升不了企业竞争力，但花钱培训了又不知道培训效果如何。如何使企业的每一分培训投入都有相应产出，使企业不多花冤枉钱呢？这就要求企业做好培训管理，从培训前的计划到培训后的考核，都要合理规划并加强管理。 　　1.进行培训需求分析 　　学习或培训，主动学与被动灌输的效果是截然不同的。人们往往只对自己感兴趣的东西才会主动地投入精力，所谓的“兴趣是最好的老师”。培训部门的人员要建立开放的培训需求调查系统，既欢迎员工就个人或是团队感兴趣的信息提出培训建议，也要深入一线去发掘各级员工真正感兴趣的 内容 ，结合公司、部门的发展计划，要做好培训需求分析，虽然企业的培训是为企业的发展战略服务的，但是也要充分考虑员工的个人情况，如员工的知识技能现状、兴趣爱好、职业生涯发展规划等等，只有同时兼顾企业的发展战略和员工的实际情况，才能使培训成功。 　　2.全员 教育 培训和重点提高 　　全员教育培训，就是有计划、有步骤地对所有在职员工进行的教育和训练。要让员工认识到，培训是企业提供的最大福利。在社会、企业和个人成长的压力下，不仅要自己主动去寻找机会学习，更要充分利用公司的资源，不断提高，保持个人竞争力，这样才能全面提高企业的员工素质。在全员培训的基础之上还要强调重点培训，要分清主次先后、轻重缓急，制定规划，分散进行不同内容、不同形式的教育培训。在全员教育培训的同时，重点教育培训对企业的发展起着关键作用的领导人才、管理人才和工作骨干，优先教育培训急需人才。 　　3.坚持投资效益原则 　　员工培训投资属于智力投资，它的投资收益应高于实物投资收益。所以培训要紧紧围绕目的来进行，要使中、高级管理人员成为能把握大局的战略专家，使专业技术人员向复合型、创造型人才发展，使岗位工人向多面手，知识型转变。要使员工通过接受培训，不仅丰富了知识，提高了技能，实现了人生价值，还要能够极大地激发员工的工作热情，增强员工的凝聚力、忠诚感和归属感。通过培训，员工的工作技能、精神面貌、服务意识等都能得到提高，要使人员素质在科学的管理中提高企业的员工在接受培训的同时感受到了组织对他们的重视和发展，加强了责任感和使命感，从而大大提高员的工作效率。 　　4.防范培训风险 　　培训虽然重要，但其风险也较大，比如人才流失的风险。培训后的人员流出，使得本企业的这部分培训投资无法收回，造成人力物力的巨大损失，因此企业就应该制定可行的防范培训风险的措施。如加强企业文化教育，增强企业凝聚力。建立一套有效的激励机制，对真正的人才和学有所长的专门人员实施有效的激励。再就是依法建立劳动、培训关系，明确企业与职工的权力、义务及违约责任。 　　二、建立开放式的绩效考评系统 　　员工工作的好坏、绩效的高低直接 影响 着企业整体效率和效益，因此，掌握和提高员工的工作绩效是企业管理的一个重要目标，员工绩效考评就是实现这一目标的人力资源管理的重要措施。 　　1.绩效考评的可行性与实用性 　　绩效考评是对其业绩、品德、才能、素质、潜力、长处、短处、个性、抱负等多个方面进行全面而客观的考察与测评，从而得出被考评者对某一既定职位的胜任能力如何以及是否需要训练的结论