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国企人力资源培训问题分析 国企人力资源培训问题分析 　　一、国有企业人力资源培训的重要性 　　员工的职业素养高低体现了一个企业的精神面貌。在当今企业竞争如此激烈的情况下，员工培训显得尤为重要。培训可以获得如下收益： 　　1、提高企业的竞争力。步入21世纪后，智力资本逐渐成为赢得生产力、增强竞争力和取得经济成就的关键因素。企业竞争剧烈的今天，人力资源及其开发利用起着至关重要的作用。企业员工素质和创新能力的提高需要在培训中逐渐提高和掌握。因此，员工培训对开发人力资源起着重要作用，通过培训可以打造一支能贴合企业战略目标的员工队伍，可以提升企业综合竞争力。 　　2、提高企业工作质量。培训在思想上，可以培养员工岗位意识，增强积极性、责任心，在技能上，可以大幅提高企业员工工作技能水平；可以提高管理人员的管理水平。 　　3、提高员工综合能力。通过培训，可以让员工开拓新视野，充实新知识，提升员工运用新技术的水平，并提高团队合作能力，具备综合处理、协调问题工作的能力。 　　4、满足员工“高层次”自我价值的实现。通过培训给员工输入新鲜的知识和技能，让其实现成长并实现自我价值，在精神上可以获得满足感和成就感。通过培训，可以打造一支高水平的员工团队，为企业树立良好形象，培养优良企业文化，提高企业的竞争力和发展力。 　　二、国有企业人力资源培训现状 　　国有企业人力资本含量不高。据调查，国有企业约有1/5员工的人力资本存量低于临界点，约有三分之一员工的人力资本存量的产出与人力成本处于平衡点附近【1】。国有企业内部高学历、高能力、高技术的干部及员工所占比例很低。不仅如此，国有企业还普遍存在着知识陈旧、技术老化、能力衰退、人员结构不合理以及冗员比例高等问题，严重制约了国有企业的发展。据有关研究机构对国内35家国有企业【2】抽样调查的结果显示，中上层管理人员中，本科学历占一半以上，大专学历不到三分之一，但大部分学历也是通过成人教育获得，三分之二以上的人没有受过正规的管理教育，对计算机、英语常用工具不能熟练应用，对专业知识更是不甚了解。由此可见，我国国有企业管理与技术人员的人力资本技术含量很低，高精尖型人才严重缺乏。 　　培训的投入：有三分之二的企业培训费用占工资比例在1%以上，将近三分之一的企业培训费占工资比例在2%，还有少部分企业2011年培训费占工资比重小于1%。近两年，企业对培训费用的支出逐步有所增加。 　　培训方式：外派学习，联合高校，外请专家，资料学习，内部讲授等。 　　三、目前人力资源培训存在的问题 　　与过去相比，国企在改革中，人力资源培训工作获得了长足的进展，但是在具体实践操作中还存在不少问题，严重阻碍了培训工作的巩固与发展，主要表现在以下几个方面： 　　1、缺乏规范合理的培训计划。 　　国企人力资源培训存在随意性，一般是上面下达任务，下面完成任务，临时抱佛脚，自己没有明确的目标和目的，缺乏详细、周密的计划，不能与企业实际相结合。缺乏培训需求分析，缺乏系统安排，缺乏科学预见性。 　　2、企业重视力度不够，培训投入严重不足。 　　目前不少企业在人力资源培训工作上存在认识不足，重视力度不够的现象，认识不到培训是一项回报率极高的投资，总以工作头绪多、任务重、压力大，经费紧张等为由，不派员工参加培训。因此，国企的人力资源的培训不能达成规模，质量也得不到保障，不能满足生产经营的需要，对培训的投入太少。 　　3、缺乏完善的长效培训机制。 　　国企人力资源培训不是一项权宜性或一次性的活动，是一项长期的战略规划。人力资源培训应当是一种具有计划性、战略性、连续性的人力资源活动。良好的培训机制，有益于企业短、中长期目标的实现，虽然培训活动收益期长，短期效果不是很明显，并且在企业看来培训投资也不能在短期内得到回报，一般很多企业不愿意在培训上过多的投资，这样造成了企业发展后劲不足，中长期目标难以实现。 　　4、缺乏健全的培训评估机制。 　　培训效果的评估是企业培训中一个必要环节，有效的培训评估机制有利于企业培训的成功运作。评估机制建设在国企中尚欠缺，往往是培训课程结束，培训任务也随之完成，单纯的为完成任务而培训。有的国企评估培训也只是在培训过程中评估，没有在后期实践中进行评估，这样的评估效果也不甚明显，缺乏跟踪测评检查，没有完整的培训记录。考核制度不配套，忽视投资与收效之间的关系，导致培训难以达到预期效果，反而造成了人、财、物的浪费，使培训工作流于形式。 　　四、完善我国国有企业人力资源培训的对策 　　1、加大培训投入 　　为确保国有企业培训工作的正常开展，监管培养费用的使用，应建立人力资源培训专项基金，成立一个相对独立的机构对基金进行管理和运作，与各个资金来源渠道进行沟通协调并加以监督，保证个人、企业和政府按规定交纳相关培训费用，采取有效举措加大和吸引社会