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国有企业人力资源管理对策探讨 新时期，在 经济 全球化不断 发展 ， 社会 主义市场经济不断转型的过程中，面对激烈的市场竞争，处于转型期的国有 企业 不可避免地存在许多 问题 和不足。其中人力资源管理不完善是严重制约企业发展的一个重大问题，阻碍了国有企业的进一步发展。如何加强和完善国有企业人力资源管理是当前我国国有企业在发展过程中亟待解决的问题。 　　一、国有企业人力资源管理存在的问题 　　1.国有企业“老板”缺位，企业产权名存实虚。由于国有企业经营者与企业效益没有建立起紧密结合的关系，因此缺乏搞好企业的最基本的动力。国有企业大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性和经验，对改善企业经营的理念、措施被动接受，行动迟缓。严重 影响 企业的快速有效发展。 　　2.国有企业行为政府化，潜意识中 政治 气氛浓厚，重“名”而不重“实”。在国有企业中，管理者的考核任命强调政治表现，论资排辈，不能有效使用人才。有些技术能手、业务骨干因为学历低，关系少而得不到重用和肯定，“又红又专”的标准最后往往变成“红而不专”。 　　3.国有企业领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益。国企领导较少考虑企业战略、文化层次和企业今后的发展，即使制定了战略目标，由于决策中的观点不同，不能保证战略决策的连续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。 　　4.国有企业领导者本身的素质和管理水准亟待提高。在国有企业，领导者一般年龄偏大，其 理论 知识、管理水平往往陈旧滞后，缺乏创新精神，在竞争日趋激烈的今天，往往不能适应企业的快速发展。而且人力资源尚处于理念传播阶段，对人力资源管理的引进，又较普遍地模仿照搬西方经验，只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，没有创新和完善，忽视或没有意识到别人的经验和 方法 与我国 目前 的民族文化、行业特征及企业具体情况的不同，使一些引进的方法根本不适应国有企业的发展需要。 　　5.国有企业文化建设范围狭窄， 内容 陈旧，缺乏对员工的凝聚力。某些企业对企业文化的理解还很肤浅，搞形式，没有形成明确的价值理念，提炼富有个性特色的企业精神，企业文化建设还停留在肤浅的表层，没有得到员工的认同和接受，更没有很好的与生产经营实践相结合，发挥应有的促进作用。 　　6.国有企业激励机制不够健全。企业实行激励机制最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使员工在实现企业目标的同时实现自身的需要，增加对企业的满意度，从而使积极性与创造性保持和发扬下去。因此，激励机制运用得当与否在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素。传统的人事管理使国有企业很难做到人事相宜，无法形成合理流动的优化配置机制。 　　二、探讨国有企业人力资源管理的对策 　　企业的经营管理说到底是资源的争夺、组织及利用。在企业的众多资源中，人力资源是第一资源，未来企业的竞争就是人才的竞争。任何企业的发展都离不开优秀的人才。因此，加强人力资源管理是企业面临的重要课题。 　　1.人力资源战略应同企业竞争战略相一致。人力资源管理能够成功的重要原因之一，就是人力资源战略适应了公司的低成本战略需求。通过一些国有企业的成功经验验证了这样的结论：即人力资源战略的制定，应以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。也就是说，企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。 　　2.提高国有企业领导的素质。国有企业领导大多数未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏，接受新事物的能力有限，当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足。此时，应该采取相应的措施，企业领导应转变思想观念，加强理论 学习 和培训，不断提高理论水平和管理能力，争取胜任企业的管理。另外，可以通过聘请职业经理人等方式，让那些管理水平较强、业务比较熟悉的人来负责企业的决策、管理和制定企业的长期发展规划。 　　3.员工培训是国有 企业 解决人才需求不足的重要途径。由于缺乏创新意识和墨守成规的经营模式，许多国有企业都面临人才缺乏 问题 。要弥补人才缺乏的缺陷，最好的方式莫过于在企业内部通过有计划的、合理的、针对性强的员工培训来提高职工的整体素质，并培养和选拔一批适应企业 发展 需要的复合型人才。需要指出的是，一个良好的培训机制离不开 科学 的培训规划以及合理的控制制度。员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务 教育 、职业教育、高等教育和各种 社会 辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的 内容 ，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业务培训，以提