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基于人力资源理论的新升本科院校师资队伍管理 基于人力资源理论的新升本科院校师资队伍管理 　　一、基于师资队伍管理的人力资源理论分析 　　师资队伍的管理重点是对人的管理，本节将结合经典人力资源管理理论，对其在师资队伍管理中应用进行深入剖析。 　　1、X和Y理论[1] 　　X和Y理论是道格拉斯.麦格雷戈提出的一种人力资源管理理论，X理论是对那些不愿意承担责任，总是在尽可能地逃避工作的人们的定义，对这类人的有效管理方法，需要通过强制手段，进行严格的领导和控制才能达成组织目标。Y理论视工作为人的本能，在既定目标下，这类人会做出积极反应，并能从工作中获得情感的满足，在适当的工作条件下这类人愿意承担责任。 　　基于上述理论假设，在师资队伍的管理实践过程中应该进行区分，对于符合X理论的人，应该采取较为严格的管理措施，进行监督和控制，才可能达成学校的既定目标。符合Y理论的人需要得到成就感、自尊感和自我实现感等需求的满足，在新升本科院校师资队伍群体中，更多的应该是符合Y理论的人群。 　　2、激励保健理论[2] 　　美国心理学家赫茨博格提出的激励保健理论认为任务的成败很大程度上取决于工作者所持的态度。赫茨博格理论将导致工作不满的因素定义为保健因素，而把带来工作满意感的因素定义为称为激励因素。当保健因素得到改善时，人们的不满度随之降低，但是人们努力工作的真正动力还是来源于激励因素的刺激，只有这样才会真正提升人们对工作的满意度。 　　激励保健理论对于师资队伍的管理具有非常现实的意义，师资队伍管理实践的核心就是提高被管理者对工作的满意感。因此，在保健因素进行改善的基础上，加强激励因素的刺激，对激励教师队伍积极性和创造性的提高有非常良好的效果。 　　3、需求层次理论[3] 　　马斯洛的需求层次理论提出了人的需求层次模型，对人的需求进行不同层次的划分，认为较低层次需求的满足会引发更高层次的需求。人们对需求的满足是递进的，在满足高层次之前首先需要对较低层次需要进行满足，人的需求层次由低到高依次是生理、安全保障、社会、自尊以及自我实现的需要。因为个体情况差异，不同人群的需求层次也略有不同。 　　马斯洛需求层次模型对于师资队伍管理的实践意义在于可以通过对教师不同层次需求的满足来调动和激发他们的工作热情，以自我实现为最高层次的目标需求，依次从生理、安全保障、社会等方面满足教师的不同层次需求，使得他们对学校的归属感提升，从而使得教师们能够把个人需求同新升本科院校的发展目标有机结合在一起。 　　4、华盛顿合作规律[4] 　　华盛顿合作规律描述类似于 “三个和尚”的故事，一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无事成之日。人们之间的合作，不是简单的加法，而是一个奇妙的复合运算。10个人的合作，有可能远大于10，也可能比1个人的力量还小。就像在多个作用力叠加，如果方向各异，则会互相抵消，如果方向一致，将会互相推动，最终必然会形成一股很强的合力。 　　传统管理理论对团队合作的研究或者说在实践中的落实还很不到位，大多管理制度都是研究如何减少人力资源的无畏消耗，而从提高成员效能角度的研究还不够深入。也就是说，更应从两个不同的角度在每个成员发挥自身效能的基础上，更加注重尽量避免过多内耗。这一点在新升本科院校师资队伍建设中尤为重要。 　　二、基于人力资源理论的师资队伍管理剖析 　　通过对人力资源管理理论的分析，可以发现，对人们行为因素能够产生影响的原因非常多，所处环境、个体差异等都会形成不同的结果。每一种理论在当时的社会背景下，都有其合理的一面，因此有必要对这些理论进行提炼分析，寻找能够对人们行为产生影响的综合因素，在对其归纳、提炼合并的基础上，提出适合现阶段新升本科院校师资队伍管理的措施和方法，从而实现对新升本科院校教师队伍的科学管理和建设。 　　通过对上述人力资源管理理论分析，我们归纳出对人行为结果的产生影响的最重要的因素是需求、情感和公平。 　　需要：人们大部分行为的来源都是发自内心的需求，这是马斯洛需求层次理论的精髓。因此，人的所有行为方式无不是因为需要而产生；与此同时，人的需要也是一个动态平衡的系统，人会因为目前的客观条件和人的主观意愿的变化而不断变化，因此，在当前目标实现之后，人的需要会不断的升级和调整，因此，人的所有行为方式都是根据人的需要而产生的。 　　公平：公平理论产产生于1965年，由美国心理学家提出。该理论认为，在日常生活中，人们总是通过与他人的比较确定自己的位置，人的工作积极性不仅通过报酬来体现，在与他人的比较中，获得报酬是否合理的感受更为重要。因此，公平会直接影响人的工作动机和工作热情，激发工作动机实际上是人与人进行比较，得出是否公平的半段，从而知道人的行为的过程。 　　情感：人与人的交往过程，是情感交流的过程，不同的情感会对人的交流产生不同的影