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第七讲:人力资源的保持 第七讲:人力资源的保持 --职业管理、新酬管理 ★组织要保持现有的人力资源,尤其是优秀 的人力资源,相关因素很多。可以这样说,组织 的方方面面都会影响到这个问题。例如激励问题, 员工培训问题,组织的战略目标问题等等。但最 直接相关的(尤其是在我国的各种组织中)有两 个方面,一是职业管理,二是薪酬管理。因此, 本讲主要就这两个问题进行讨论。一、职业管理 一、职业管理 职业管理是人力资源管理中一种较新的 职能,在西方发达国家的优秀企业组织中受到 广泛的重视和应用;但是,在我国的许多组织 中还没有进行这种管理,至少是没有像重视招 聘、绩效评估那样重视和使用。这里的原因恐 怕有这样几个方面:.第一、人力资源管理本身在我国起步较晚 且发展的地区间不平衡相当明显。 第二、我国人力资源的充裕性掩盖了职业 管理的必要性和重要性。 第三、 “人本管理 ”思想在我国仍处于理论 研究阶段。 第四、组织领导者和管理者自身素质因素 的影响。(一)、职业管理及其重要性 (一)、职业管理及其重要性 1.什么是职业管理 ①从员工个体角度看,组织中的大多数员 工都有从自己的工作(现在和未来的)中得到 成长、发展和获得满意的强烈的要求和愿望。 为了实现这一愿望,他们会不断追求理想的职 业,并希望在自己的职业生涯中得到顺利发展 和成长,从而制定自身的职业发展计划,称为 员工的个人职业计划。1.什么是职业管理 ②从组织的角度看,由于受到员工职业计 划的推动,人力资源管理部门为了增加员工的 满意度以及为了组织的长远发展,就应制定和 协调有关员工个人成长、发展的计划,并将其 与组织的要求和发展结合起来,就是职业管理 (或职业计划)活动。2.职业管理的重要性 为什么要进行职业管理呢? 第一、从员工角度看,有利于增加他们的 满意度,促进个人的发展和进步; 第二、从组织角度看,有利于组织总体战 略目标的实现,使组织保有优秀的 人力资源队伍;2.职业管理的重要性 第三、从员工和组织的双方看,有利于相 互选择、使各自都增加成功的机会; 第四、从国家或地区的角度看,有利于人 力资源的充分利用和深度开发,真正将 人力作为资源进行管理,提高国家或地 区的整体竞争力。(二)、职业计划的类型 (二)、职业计划的类型 ※随着员工个人职业生涯的不同发 展阶段,职业计划有四个阶段或称类型。1.职业探索阶段(25岁左右) 这是员工进行职业选择的阶段。在 这个阶段里,员工不断地寻找自身满意 的工作和组织;组织也在对其进行深入 的了解。这个阶段表现出员工具有较高 的流动性和较低的工作满意度。2.立业与发展阶段(中年时期) 在这个阶段,员工一般确定了自己 的职业,并为此而努力工作。处于该阶 段的员工一般都会成为组织中的骨干力 量和中坚力量。3 .中期阶段(中年后至退休前) 这个阶段的员工要么功成名就,要 么甘于现状,是一种维持阶段。4 .职业后期阶段(退休前后) 这个阶段的员工开始了另一种生活 方式,对自我的概念进行调整,要么 “光 荣退休 ”,要么意犹未尽。(三)、职业管理任务 (三)、职业管理任务 ※根据员工职业的不同阶段,应该 了解员工在不同阶段(或不同阶段的员 工)的愿望和要求,有针对性地开展管 理活动。(三)、职业管理任务 (三)、职业管理任务 1.职业探索阶段的员工最关心的问题是: 工作岗位是否符合自己的兴趣以及个人的发展 前景是否光明。因此,组织应开展新员工的导 向活动,并详细地向新员工介绍组织的发展前 景及其个人工作岗位发展前途。此时应该注意 到,这是组织和员工双方进行深入了解的过程, “双方完全自愿 ”的原则适用于此处。(三)、职业管理任务 (三)、职业管理任务 2.立业与发展阶段的员工有强烈的成就感和晋 升愿望,他们对激励政策和公平的竞争机会最敏感。 因此,组织对这一阶段的员工应有更多的信任,更 多的机会和更高的发展目标。对于此时的员工,家 庭负担也是最重的时期。在组织中,业务上是中 坚;在家庭中也是“承上启下 ”。对于这个阶段的员 工如果不加以更多的关怀,可能造成精力和体力的 严重透支,给员工个人和组织都带来重大损失甚至 是不可弥补的损失。(电影《人到中年》)(三)、职业管理任务 (三)、职业管理任务 3.中期阶段的员工已经发展到事业的顶峰, 他们更多地关心既得利益的得失,因此开始趋 向于保守。同时,由于技能技术的落后,面临 着生力军的激烈竞争, “忧患意识 ”开始出现并 逐步增强。因此组织应帮助他们学习新知识新 技能,以适应可能出现的新需要。(三)、职业管理任务 (三)、职业管理任务 4.职业后期阶段的员工对组织和工作的关心明 显下降,个别员工甚至对