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案例一：ZBSH股份有限公司 作为一家由城市信用社逐步发展起来的银行，不完善的人力资源管理是影响企业管理的最大障碍之一,其亟待解决以下方面的人力资源管理问题 案例二：CDGX投资集团有限公司 CDGX由任务型项目建设管理为主要功能的开发公司向具备综合开发经营功能的科技产业园运营商转型过程中，在内部激励机制上存在的不足导致企业不能有效地吸引、保留和激励优秀人才 3P管理核心链的前后三个步骤 3P管理在企业人力资源管理流程中的位置 岗位管理主要包括以下内容 绩效管理主要包括以下内容 薪酬管理主要包括以下内容 岗位设置管理的核心是定岗定编，它是企业岗位管理中的一项基础性工作 企业定岗定编工作受多种影响因素的制约 企业定岗定编的三种常用形式 企业定岗定编的三种常用形式（续） 企业内各种岗位是具有一定比例关系的，定岗定编应把握这些基本的比例关系 直接与非直接经营部门之间的比例关系； 直接与非直接经营部门内部各种岗位之间的比例关系； 管理岗位与全部岗位之间的比例关系。 定岗定编工作步骤 需要收集的与定岗定编有关的资料 公司战略规划 组织结构图 公司部门职能 公司岗位设置 各岗位的岗位说明书 企业文化 公司制度 公司业务流程图 公司工作计划和总结等方面的资料等 岗位工作信息收集的主要方法 2、定岗说明 说明　　　　　　　　　　　　　　 对岗位的结构、工作量、工作强度的合理性进行定量分析 岗位的任职要求 岗位数量能否与现有人员匹配 方法 收集岗位与编制的现有信息 分析岗位目标与部门职能是否匹配 岗位设置的依据是否充分 岗位的工作结构是否合理 岗位在部门职能中的重要性等 对部门内部的岗位进行初步判定，对于不合适的岗位提出调整意见。 科学合理的定岗需要以企业的战略发展目标和业务模式为依据，一般从定性、定量及任职资格和人员三个层面进行分析 定岗分析模型 定岗分析流程 通过部门职能梳理，发现主要职能问题 部门的岗位与编制设置现状 第二，部门职能的岗位分解。将讨论、梳理确定后的部门职能进一步向岗位进行分解 通过部门职能与岗位职责分析矩阵检查部门职能分解情况 第三，进行岗位设置原则与特性分析 第四，进行岗位工作结构与工作量分析 岗位工作类别的确定及分析 并提出岗位设置判定标准 对照岗位设置判定标准，对岗位工作量进行初步判断。以某公司产品调运计划岗为例 （接上表） 岗位设置判定表：结合步骤2、3、4， 设计用于部门岗位设置判定的参考表，作为定岗定编分析的依据 对岗位工作量判定的注意事项 组织分析法: 这是一个广泛的岗位设计方法。首先从整个组织的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型 ，然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位。 关键使命法: 岗位设计仅仅集中于对组织的成功起关键作用的岗位。 流程优化法: 根据新的信息系统或新的流程对岗位进行优化，这种方法可以确定新的岗位。 标杆对照法：参照本行业典型企业现时的岗位设置进行设计。 组织分析法: 通常适用于大型企业的大范围重组项目，在这个项目中，组织设计和岗位设计占整个项目的大部分工作。 关键使命法: 通常适用由于时间和预算的限制、对整个组织的岗位设计不可行的情况时。 流程优化法: 适用于较小的项目范围，主要在实施一个新的管理信息系统时应用。 标杆对照法：适用于不太精确的项目范围。 岗位设计方法小结 岗位设计方法小结（续） 第五，根据实际人员情况调整岗位分工与设置 3、定编说明 主要特征 必须在企业有一定的业务规模基础上进行； 必须在企业业务发展方向已定的基础上进行； 具有一定的时效性，即有一个发生、发展的过程； 不仅要从数量上解决好人力资源的配置，而且还要从质量上确定使用人员的标准，从素质结构上实现人力资源的合理配备 原则　　　　　　　　　　　　　　 以企业经营目标为中心，科学、合理地进行定编 协调企业各类人员的比例关系 以专家为主，走专业化道路 考虑人才储备 要关注各类人员的市场获取成本 不惟方法，强调有效性 方法 劳动效率定编法 业务数据分析法 本行业比例法 预算控制法 业务流程分析法 管理层、专家访谈法（德尔菲法）等 定编分析的三个主要层面 定编分析模型 定编分析流程 第一，对部门定编影响因素进行分析 第二，确定岗位编制的方法体系 岗位定编设计方法小结 岗位定编设计方法小结（续） 员工人数设计涉及的主要方面 员工人数设计不仅是数量问题，而且是涉及结构、技能和费用等多方面的问题。在进行员工数量设计时，应予以多方面考虑 员工人数设计的前提条件 员工总数设计的基本原则 参照以下方面的考虑，确定各岗位的编制 计算业务人员数量的关键指标 人员结构比例 最后，企业还需要对照人力费用预算进行调整，如果人力费用远高于预算，则还需进行对总人数的调整 企业员工总数计