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莱茵达地产中长期激励方案 目录 莱茵达中长期激励的指导思想及操作原则 常见中长期激励方法 利润分享有两种方式 房地产开发项目跨度比较长，开发前期难以产生利润，建议引入未来收益权分享的方式 建议莱茵达利润(收益)分享计划参与人员和支付方式如下 根据莱茵达集团实际情况，建议采取以下方式进行中长期激励 根据职位的重要性确定利润分享的比例—集团总部 根据职位的重要性确定利润分享的比例—房地产集团 集团总部及房地产集团利润分享初步测算前提条件 集团及房地产集团利润分享测算（1/3） 集团及房地产集团利润分享测算（2/3） 集团及房地产集团利润分享测算（3/3） 根据莱茵达集团实际情况，建议采取两种方式进行中长期激励 未来收益的确认按照该项目的预算而定，建议将一个地块按照一个项目来进行预算，而不以单个开发期作为单个项目处理 在每期项目预算初期，对项目的预期收益进行预估，分期决算，分期修正，以此作为未来收益权分享的基础 建议低于保本线则取消利润分享，在超过目标利润后，利润分享比例加速上涨，以激励高管团队实现更高的利润指标 为平衡不同项目的差异，需设置项目平衡系数，而项目差异系数与　　超额分享比例关联 示例： 以年收入为基础，确定公司收益权参与人员的岗职分配系数 举例：某子公司收益权分享测算（1/3） 某子公司收益权分享测算（2/3） 某子公司收益权分享测算（3/3） 两期同时运作的收益权分享方案 每年收益权分配后，将个人应得的部分奖金存入个人奖金库，以平稳中长期激励参与人员的收益，控制风险 特殊情况的处理 人员在项目间流动的处理方案 2006年预分配30% 预分配利润分享额＝150万X30%＝45万 2006个人利润分享额＝06年预分配利润包＊岗职分享系数＊年终个人绩效分配比例 例：05年总经理利润分享额＝45万＊42.25%＊90%＝17万元 2006年预分配30% 2007年决算后实现利润3200万（修正后），超额完成利润200万，项目平衡系数＝1.0 　则应分利润额＝3000万＊5%＋200万＊超额分享比例＊项目平衡系数 　　　　　　　＝190万 2007年个人利润分享额＝项目分配利润包＊岗职分享系数＊年终个人绩效分配比例－前两年已发放金额 例：05年总经理利润分享额＝190万＊42.25%＊90%－29万＝72万－29万＝44万 　　05年总经理总收入＝年收入＋利润分享额＝74万 2007年利润分享 一期 开发 二期 开发 整个地块 预分配 预分配 一期决算 预分配 二期决算 一期开始 二期开始 预分配 2004 2006 2007 2008 2009 2010 2005 2011 举例 07年一期项目进行决算，同时二期开始运作 07年个人利润分享总额＝　07年一期个人应发利润分享额　＋　07年二期预分配利润分享额（以第二期预测收益为分配基础） 实发部分 按规定的比例 个人奖金库 留存部分 每年个人应得收益 未来按约定比例每年发放，确保参与人员每年的收益水平平稳 项目后期或结算期若出现亏损或个人重大失误给公司造成损失，可从中抵扣，以控制风险 在预分配期间，放入奖金库的比例应相对较小，33%存入奖金库，其余部分以现金形式发放 在每期结算利润后，可将50%留存奖金库，其余部分以现金形式发放 ? 2005 Capgemini — All rights reserved March 2005 — Lander Project * 中长期激励方案 针对高管和核心员工 具有较强的激励性 符合房地产行业的特点，个人利益与公司长期利益相关，但同时也要兼顾利益的及时兑现 内部公平原则，中长期激励能充分体现对企业的价值贡献 利润分享计划是国外大企业运用最广泛的一种奖金支付方法，企业通常会在其税前利润中提取一小部分放在一个基金中，依据每一员工的基本薪资进行分配。利润分享计划通常一年实施一次 在实际运用中，利润分享计划在成熟型企业中显得更为有效。它的好处是：它将员工的利益在同一计划中体现，使全体员工都关注公司的利润，公司利润的大小直接影响员工的收益。　　 股权类 　期权类 股票期权是指在一定时间内，以约定价格购买一定数量公司股份的权利。它是面向公司高级管理人员的一种长期激励计划 股票期权的激励作用来自于这样的假定：即企业的股票价格在一定程度上受企业获利能力和利润增长的影响，而公司高级管理人员在相当程度上可以影响这些因素 利润分享类 稳定的核心团队 给予雇员可以以特定价格购买公司股票的权利 公司有可能为雇员提供贷款，允许雇员分期返还 为鼓励雇员购买公司股票，公司也许会提供购买股票的折扣，或给予相应的股票红利等奖励措施 公司财务运作规范 公司盈利性较好 较适用于上市公司，股票市场价格能体现经营业绩 公司有较大发展潜力 公司法人治理结构完善，运作规范