人力资源二级简答题-整理.docVIP

简答题（红色重点掌握） 一、人力资源需求预测的定性方法和定量方法（P40，要求会计算） 定性方法：（一）经验预测法（二）描述法（三）德尔菲法 定量方法：（一）转换比率法。企业人力资源需求分析实际上是要揭示未来的经营活动所需要的各种员工的数量。转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合于短期需求预测的方法。 计算公式：（二）人员比例法 采用人员比率法时，首先应计算出企业历史上关键业务指标(例如：技术人员与管理人员)的比例，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。这种方法假设，过去的人员数量与配置是完全合理的，而且生产率不变，其应用范围有较大的局限性。过去管理基础较差的企业，可以参考标杆企业的一般情况。 （三）趋势外推法。趋势外推法又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。其实质是根据人力资源历史的和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。（四）回归分析法。回归分析法就是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量问相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法，应用于经济预测、科技预测和企业人力资源的预测等。 二、企业员工素质测评的具体实施（P86） (一)、准备阶段1、收集必要的资料2、组织强有力的测评小姐⑴坚持原则，公正不偏。⑵有主见，善于独立思考;⑶有一定的测评工作经验;⑷有一定的文化水平;⑸有事业心，不怕得罪人;⑹作风正派，办事公道⑺了解被测评对象的情况。3、测评方案的制定⑴确定被测评对象范围和测评目的⑵设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。(是减少测评过程中测评估误差的一种手段)⑶编制或修订员工素质能力测评的参照标准。⑷选择合理的测评方法合理的测评方法 (二)实施阶段1、测评前的动员2、测评时间和环境的选择3、测评操作程序 (三)测评结果调整1、引起测评结果误差的原因2、测评结果处理的常用分析方法3、测评数据处理 (四)综合分析测评结果1、测评结果的描述2、员工分类3、测评结果分析方法(1) 要素分析法(2) 综合分析法(3) 曲线分析法 三、群体决策法的组织与实施（P122） 群体决策法的特点如下： 1、决策人员的来源广泛。有企业的高层管理者、人力资源管理人员、和用人部门经理，经验丰富的员工等，能够从不同角度对应聘者进行评价，比较全面，满足企业选拔综合性人才的要求。 2、决策人员不唯一。在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高决策的客观性。 3、群体决策法运用了运筹学群体决策法原理，提高了决策招聘的科学性与有效性。 群体决策招聘的具体步骤：1、建立招聘团队2、实施招聘测试3、做出聘用决策 四、培训效果的四级评估（P186） 层级 评估内容 评估方法 评估时间 反映评估 衡量学员对具体培训课程、培训师与培训组织的满意程度 问卷调查法、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈 课程结束时 学习评估 衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度 提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表 课程进行时与结束时 行为评估 掌握学员在培训后的行为改变是否因培训所致 问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估 三个月或半年后 结果评估 衡量培训给公司的业绩带来的影响 个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查 半年或一两年后员工以及公司的绩效评估 五、绩效考核指标体系的设计方法 1、要素图示法2、问卷调查法 是指采用专门的调查表，表中列出与本岗位工作有关的指标，并对每个指标作出科学的界定，再将该表分发至人，填写后收回，最后确定绩效考评指标体系的构成。步骤如下：第一步：根据绩效考评的目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料第二步：列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选第三步：用简洁精练的语言或计算公式，对每个相关要素概念的内涵和外延，做出准确的界定第四步：根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，对象和范围，及具体实施步骤和方法第五步：设计调查问卷。将要调查的内容按一定格式编制成问卷，这一步很重要。慎重设计题目，认真组织文字，按逻辑性，顺序排列第六步：发放调查问卷，通过可靠的渠道将问卷发放给被调查者第七步：回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后调查结果3、个案研究法4、面谈法5、经验总结法6、头脑风暴法 六、制定薪酬计划的程序（P344，可能是材料题，结合P357）1、通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场