培训体系建立的方法.pptVIP

培训需求分析 组织层面 规章制度；新技术应用；客户需求变化；新产品； 过去发生的问题；未来的发展。 个人层面 技能欠缺；绩效存在不足。 培训需求分析-绩效评估分析 绩效改进计划 绩效改进 不良绩效描述（含业绩、行为表现和能力目标） 1、公文写作能力欠缺。 2、对于合理分配时间，区分重要工作与普通工作概念须待加强。 3、对于培训领域专业知识的培养还待进一步加强，比如培训的专业理论、课堂气氛的驾驭能力、课程评估的科学性。 原因分析： 1、理科出身，以往工作经历中很少亲身参与公文写作，对公文标准缺乏认识； 2、工作缺乏计划性，有一件就完成一件，当多任务同时来临时，没有按重要和紧急性排序进行； 3、与从业时间长短有关，与授课次数与经验的积累有关； 个人培训发展需求 能有更多机会参加集团和外部专业培训机构的学习或交流。 熟悉并掌握公司人力资源工作实操。 增加公文写作能力。 绩效改进措施/计划： 部门工作记要及会议总结由张三撰写，王五同志对其进行指导；从图书室借阅《公文写作》书籍进行学习和提高 参加《时间管理》的培训，每日下班前或每周未拟定下一阶段的工作计划并排序。 考核人：张三 被考核人：李四 2010年 10 月 09 日 培训需求的来源 战略目标与现状的差距分析 管理层会议反映的信息 人员访谈得到的信息 绩效考核结果反映的信息 问卷调查反映的信息 员工直接上级反映的信息 一些负面信息反馈的情况 公司公开文件反映的信息 …… 培训需求的访谈问题（主管） 您怎么样看待目前部门的现状？ □ 您对未来部门的目标怎么看？ □ 现有人员对完成未来目标，您觉得可能会存在哪些问题？ □ 您怎样评价现有部门人员的能力（逐个评价）？ □ 在员工能力方面，您觉得目前的核心问题是什么？ □ 有什么办法可以提升现有员工的能力？ □ 如果利用培训方式来提升能力，您觉得如何操作？在哪些内容上？具体如何安排？ □ 需求分析方法-收集文件资料 序号 收集资料 调查对象 1 年度报告 董事长、董事、总经理 2 高层会议 总经理、副总、总监 3 部门计划 职能部门经理 4 工作总结 相关人员 5 工作记录 相关人员 有效的培训需求结果 培训需求成果1 为什么培训 谁需要培训 培训什么 培训的深度与广度 培训需求成果2 企业/部门对培训的态度 培训可能的障碍与问题 企业/部门具有的培训资源 是否需要外部资源 明晰培训可以解决的问题,培训无法解决的问题 采购外部课程的六个步骤 第一步：与各类外部培训机构和讲师进行沟通，发布培训信息 第二步：与外部培训顾问/老师进行需求交流 第三步：收取项目建议书并组织评估 第四步：确定培训讲师 第五步：组织进行商务谈判 第六步：签署培训合同 设计培训过程支持表单 培训课程表 □ 培训纪律及培训要求 □ 培训协议 □ 费用预算表 □ 突发事件处理流程 □ 食宿安排表（如果需要的话） □ 签到表 □ 开课及结束流程 □ 培训效果评估表 □ 考试题及评分标准 □ 讲师及课程简介（供每次授课前介绍用） □ 课前检查 组织实施培训班的四个步骤 开通调测投影设备 播放课前音乐 调测电源等支持系统 检查各类教具到场情况 接受学员报到，发放教材 接待老师 启动培训班 宣布培训正式开始 介绍培训纪律 介绍培训时间安排 介绍后勤保障 掌声请出讲师，介绍老师基本背景 课程支持 结束培训班 对培训过程中讲师需求进行支持 辅助讲师进行教学 了解学员动态和对讲师授课效果的反馈意见 同讲师沟通学员反馈效果，并积极进行推动 感谢老师 组织填写调查评估问卷 感谢学员 送别老师 整理会场 如何衡量学习收获 从培训评估的四个层次 从培训后结果的持续性 从业务经理的直接反馈 从团队士气的提升 从人均效率的提高 从员工的归属感 培训效果评估四个层面 反应（Reaction）：课程结束后讲师当时了解学员对培训项目的主观感觉 学习（Learning）：学员在知识、技能或态度方面学习到了什么 行为（Behavior）：学员的工作行为方式有多大程度的改变 方法：采用5分法的衡量尺度，制定问卷，就内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等内容请学员予以评价； 方法：通过考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等方式考查学员对培训内容的掌握情况； 方法：行为层面的评估（如360度评估），主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等 结果（Results）： 通过评估体系的量化指标考查，看最终产生的结果 方法：指标的检验，主要包括岗位能力指数、绩效指标等 培训课程评估问卷 培训课程评估统计 培训评估的四个关键问题 有没有发生变化? 这种变化是否由培训引起? 这种变化与组织目标的实现是否有积极的关系? 下一批受训者完成同样的培训后,是否还能发生类似的变化?