企业人力资源管理师二级《招聘与配置》.pptVIP

招聘之外的其它解决人力不足的方案 自动化、信息化 工作简化或流程改善 加班 转包、分包、发包 临时雇工 劳务发包…… 为什么要进行人事测评 “他的简历上的工作经历看上去还可以，但总有点觉得不能得出明确结论，我怎样能及时有效地知道应聘者是否适合我们部门？” “我怎样才能知道他的技术水平是否足够高，他的能力是否很强，他的人品是否如他所说的那样？” “怎样才能把具有管理潜能的优秀技术人员鉴别出来？” “如何确定某个职员需要接受哪种培训？” 人事测评涉及：招聘、工作安置、培训、绩效管理与薪酬等人力资源管理过程。 什么是人事测评 举例：有4个人一同等电梯，稍后电梯门一打开，却有一个人没有进去。你认为这个人可能是因为什么原因没有进去？ 选择：A，他在等人； B，电梯客满；C，有讨厌的人在电梯中，故意错开 解释分析： A，理智型，往往能选择有利自己的朋友，但也能顾虑到别人的立场。 B，能抑制自己的情感，不会任意耍性子，即使对方无理，也会按捺性子不发脾气。 C，喜怒易形于色，对喜欢的人往往能和颜悦色，情绪不对劲就会翻脸。 员工素质测评的定义 是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。 一、员工素质测评的基本原理 个体差异原理 工作差异原理 人岗匹配原理 个体差异原理 员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。 工作差异原理 员工测评的另一个假设认为，不同的职位具有差异性：工作任务的差异、工作权责的差异。另一个角度来看，人的个性与兴趣是不同的，才造成术业有专攻。 人岗匹配原理 工作要求与员工素质相匹配； 工作报酬与员工贡献相匹配； 员工与员工之间相匹配； 岗位与岗位之间相匹配。 人岗匹配图 选拔性测评 开发性测评 诊断性测评 考核性测评 以选拔优秀员工为目的的测评。 特点： 1、强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。 2、测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。 3、测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。 4、测评指标具有灵活性。 5、结果体现为分数或等级。 应用1-选拔性测评 对应聘者的个性品质、职业兴趣、能力特征、发展潜能的预测 *为了胜任职位或岗位工作，什么样的人最适合？ 被试与岗位特性的匹配度如何？ *为了使个人适应某个岗位，对工作本身的哪些方面 进行改善为好（职位的开发或工作的再设计） *晋升后的岗位要求与目前的特质与能力是否吻合？ 情境模拟法的行为检测 在受控的情境中，在行为模拟过程中，考察应聘者表现出与组织目标方面相关的行为，从而评判其特质和能力 开发性测评 以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。 在测评结束后，应针对测评结果提出开发建议。 作为培训与开发需求分析的必要工具，了解在职人员的个性特征、动机需求、沟通风格、领导风格、基本素质、认知心理状况等，为组织文化和工作任务的需求、员工的需求等提供现实的对照，以明确培训内容和培训目标，甚至可用于培训效果的评价（培训前后技能、风格、动机特性等的对比）。 诊断性测评 以了解现状或查找根源为目的的测评，例如培训需求调查。 特点： 1、测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。 2、结果不公开。 3、有较强的系统性。从表面特征观察入手，续而深入分析问题，查找原因，作出诊断最后提出对策方案。 考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。 考核性测评特点： 1、概括性。测评范围广，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。 2、结果要求有较高的信度与效度。 整个素质测评过程必须遵循一些重要而基本的原则。这些原则既是素质测评实践经验及其技能、技巧的科学总结，又是素质测评实践的思想方法。 员工素质测评的主要原则 客观测评与主观测评的结合 静态测评与动态测评相结合 定性测评与定量测评相结合 素质测评与绩效测评相结合 分项测评与综合测评相结合 所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用；既要强调客观性，又不