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关于电信本地网企业文化评价体系建设的探索与思考[图](江苏) 江苏省电信公司 2006-06-28 17:25:36 -------------------------------------------------------------------------------- 中国电信集团党建思想政治工作会经验交流材料之十一： （二〇〇六年七月） 文章结构： 前言：课题选择缘由 正文： 一、对企业文化评价体系的基本认识 （一）正确认识“企业文化评价” （二）开展企业文化评价的重要性 二、企业文化评价指标体系的基本框架 （一）企业文化评价的逻辑关系 （二）企业文化评价维度的选择 （三）企业文化评价的基本原则 （四）企业文化评价要素的具体设计 三、企业文化的评价模型及方法 （一）企业文化评价方法的选择 （二）企业文化评价指标体系的建立 （三）企业文化评价的计算模型 四、企业文化评价体系的应用 （一）无锡本地网应用举例 （二）江苏电信扩大应用情况 五、对现有企业文化评价体系的再思考 （一）评价指标体系还需要不断调整、扩充，评价模型还需要修正、完善，使之更趋科学性。随着企业转型战略的逐步实施，中国电信企业文化建设的重点也随之发生着变化。转型对企业和员工的主流价值观与主流行为方式都提出了新的要求，电信本地网企业文化评价的指标体系必须及时灵活的加以调整，在诸如企业的业绩评价、竞争能力评价、经营作风评价、文化战略评价、员工学习和胜任能力评价等方面要能充分体现企业转型所必须具备的思想、理念、文化和行为，要能对转型期的文化建设起到导航的作用。 （二）本评价体系的指标设计站在公司层面考虑较多，对企业中可能存在的“亚文化”没有顾及，或者说站在员工的角度考虑企业文化建设的要求较少。同时，从评价的方式来看，调查或问卷的方式，可能问题的设计具有科学性，但是无法判断答案的可靠性和有效性，很难掌握被调查者怎样根据自己对问题的理解来回答，更无法知道匿名或保密调查所引发的个人态度，对深层次的价值观或文化实质，不能完全做到真实、可靠地把握。 （三）企业文化不仅应整合统一企业内部员工的价值取向，使之对对企业的使命、愿景、目标、任务产生群体认同；而且还应能感召、影响外部公众对企业形象、企业产品、企业服务的认同并由此影响其消费行为和消费习惯。因此，从完善企业文化评价的逻辑关系出发，还应将企业客户对企业文化的评价作为研究的新方向。 （四）对任何事物的认识，高度不同，角度不同，自然执行的效果就不同。只有站在“管理”的高度来理解“企业文化”，才能获得透过现象看本质的能力。如果将企业文化建设单独作为一项职能来理解，就事论事、停留在表象加以测评，就不能准确分析判断出企业文化建设工作的优劣，不能准确分析判断出企业文化是否渗透到企业管理的方方面面。本评价体系是基于企业对文化建设有科学合理的定位而设计的，评价结果应当用于调整企业管理实践的重点和方向。 （五）本评价体系以员工自我评价为主。如果站在他评的角度，可以辅之以外部专家组现场评估的方法。现场评价由于时间短、接收信息有限，以主要评价指标为主，可观察、可比较，主要包括价值观、共同愿景、工作关系、行为规范、变革能力等。 关于企业文化建设及其如何在企业中发挥作用，是近年来管理学者和企业管理者一直在探讨的课题。企业文化建设过程既是一个只有起点、没有终点的认识过程和实践过程，又是企业改革发展和创新探究的过程。建立与“世界级现代电信企业相适应的、有鲜明特色和时代气息的优秀企业文化”是中国电信的重大战略举措之一。随着《中国电信企业文化纲要》的提出，其宣贯和应用研究逐步推进，企业文化建设的制度化、标准化要求日益显现。作为集团企业文化有效落地的载体，如何在电信本地网 进行企业文化建设的过程中，对其进行有效的控制与评定，是一个亟待解决又较难解决的问题。 国内许多企业进行企业文化建设，大都借鉴国外的企业文化理论和方法的指导，取得了一定的成效，也走入了一定的误区。由于不重视本企业的实际情况，对企业成长的不同发展阶段缺乏系统思考，片面夸大企业文化的功能，所以大多数企业的出发点都是很好，期望以企业文化建设来促进企业的可持续发展，最终结果却不尽人意。江苏电信在企业文化建设过程中采取了许多务实的形式，把企业文化理念转化为具体的方式和手段，持之以恒地推进企业文化建设，取得了良好的效果和宝贵的经验。同时也发现，在当今价值多元、个性张扬的时代，“企业使命”、“核心价值观”等抽象概念很难产生“直指人心”的影响力。 企业文化建设不能单独作为一项职能来理解，不能就事论事、停留在表象加以讨论，应该渗透到企业管理的方方面面。那么企业文化建设在各本地网处于怎样一个地位？各级员工对企业文化建设的理解高度、认识的角度如何？企业文化建设的效果如何？这是我们