“组织主人翁”还是“组织公民”——基于中国社会文化的员工行为分析视角.pdfVIP

2014年第3期(第29卷) 清华大学学报 (哲学社会科学版) — — 。 ‘ — — ’’ ’ 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。一 】经济与社会 I ‘组‘织主人翁’’还是 “组织公 民 基于中国社会文化的员工行为分析视角 杨百寅 梅哲群 摘 要：组织公民行为这一概念源 自西方，反映的是西方的社会文化和政治理念。然而，员工的组织 行为受到社会文化的深远影响。在 中国管理实践中，无论是 国有企业还是私营企业都弥漫着浓厚的“家文 化”氛围。在这种截然不同的文化影响下，根植于西方文化基础的组织公民行为，其概念本身的文字表达 、 内涵定义以及维度结构等均不适用于中国特定的文化背景和实际国情，而组织主人翁行为是产生于中国 社会文化土壤并用于描述 中国文化背景下组织中成员的自主性行为。组织主人翁行为的六个维度学习进 取、敬业奉献、忠诚正直、乐于助人、人际和谐、顾全大局的提 出，比源 自西方管理学文献的组织公民行为更 能反映出中国文化背景下积极进取的正 向行为。 关键词 ：组织公民行为； 组织主人翁行为； 心理所有权 基金项 目：国家 自然科学基金项 目71172009 作者简介：杨百寅，清华大学经济管理学院教授 (北京 100084)；梅哲群，清华大学经济管理学院博士 研究生 著名管理学家Katz(1964)曾提出有效的组织运作需要成员有下列三种行为：一是被吸引加入并 留在组织中，二是以可靠的方式来执行特定的角色要求，三是作出超越角色要求的创新的和 自发性的 行为。传统人力资源管理 比较多的关注前两种行为，随着知识经济时代 的来临，企业所面对的外部环 境 日趋复杂，内部管理 日益呈现出知识化、网络化、扁平化等特点，由此带来员工的工作职责、工作 内 容变得更加宽泛而难 以比较全面地进行限定和要求 。在这种背景下，如果通过传统的外在方式来监 督员工的工作过程和工作行为则变得更加困难，因此需要员工更多的自觉 自愿性投入工作 (张德， 2003)。在管理实践中我们可以发现工作出色的员工会有这样一些行为表现：他们愿意主动承担职 责外的工作内容，比如他们能够积极主动地发现工作中存在的问题并提出创造性的想法或者对工作 进行改进；他们乐于助人，特别是当周围同事遇到问题或困难时；他们能够保持着昂扬的工作斗志和 高质量的工作绩效，即使是在严酷和艰苦的工作环境下。西方管理学家们将这样一些行为称之为组 织公民行为(OrganizationalCitizenshipBehavior，OCB)。Organ(1988)将组织公民行为定义为是能从 整体上有效地提高组织绩效的员工 自主性行为，这些行为并不是正式角色以及劳动报酬合同所要求 的。简单来说，组织公民行为是指有利于组织的角色外(份外)行为 (Smith、Organ和 Near，1983；Or— gan和 Konovsky，1989)。 但是，组织公民行为这一概念是在西方文化背景下提出来的，而管理理论和实践受到企业所处的 地域以及相应社会文化的影响，这已成为众多学者的研究共识。不同的社会文化在不同时期都会影 响人们的心理感知，进而影响到人们的行为。西方管理学中的员工组织公民行为是否适用于中国情 境值得研究者们的关注和思考。改革开放以来，中国诞生了一大批富有竞争力的成功企业，国内外研 · 146 · 杨百寅 等：“组织主人翁”还是 “组织公民”——基于中国社会文化的员工行为分析视角 究人员也对管理的中国情景化与本土化产生浓厚兴趣并开始探索独具特色的 “中国式管理”(黄津 孚，2006；李维安，2007；杨斌、赵纯均和丁大巍，2009)。其中，海底捞 “家文化”管理的成功实践受到 很多中国管理者们的热捧和欢迎，其原因就在于组织管理者们希望 自己的员工能够像海底捞的员工 一 样爱岗敬业、充分发挥主观能动性、积极主动克服困难、有强烈的主人翁精神。海底捞的董事长张 勇在回答为何他们的员工能够对待工作如此用心时认为：海底捞的成功秘籍就是让员工把公司当成 家，把员工当成家人。颇具中国特色的员工组织主人翁行为给企业的发展提供了独特的长期竞争优 势，并铸就了一大批富有凝聚力的成功企业。本文的立论基础是，相对于源 自西方的 “组织