经典企业管理课件：如何让员工努力工作.pptVIP

* 金钱不等于激励，一个以金钱作为惟一激励方式的激励模式，会存在着许多负面作用。不能以金钱作为惟一的激励方法； 重赏之下，必有勇夫，有其适用范围；在一定条件下，能够抗拒金钱诱惑的人，并非极少数。 而且实践证明金钱激励往往呈边际效益递减趋势。 给500元月薪的人，奖金1000元，能起到较好的激励作用。给一位月薪5000元的人，奖金1000元，作用就会大幅减弱。 所以我们泰康人对激励有一个非常精僻的看法。奖励不如要求，要求不如培训，培训不如激励！这里的激励更多的是指精神层面上的。 人人平等是一句非常动听的话，但现在我们更追求的是个性化。好，稍候的内容里我们会对这点进行阐述。 * 激励是如此的重要，以至于相关的各种理论学说可用汗牛充栋来形容。 请看粗粗一列，一大排。 其中知名度最高的是：马斯洛的需求层次理论。这位非常英俊的伙伴，您能告诉大家吗？ 这些理论分别在不同的角度上， 需求层次：生理、安全、爱与归属、尊重、自我实现 ERG：动态的马斯洛。生存、关系、成长 三重需要：成就需要、权力需要、亲和需要 认知评价：内在与外在动机的互动。否定奖励的作用。 强化：巴甫洛夫的经典性条件反射基础 公平：人们即关心自己的绝对报酬也关心和他人的报酬。还会用他人及自己以前和现在做对比。 * 赫茨伯格在调查中发现，人们在对工作满意时，所关注的因素与人们对工作不满意时所关注的因素大不相同。 他提出，员工满意和防止员工不满意是两回事。 如果一个企业保健因素很不错，而激励因素不到位，会发生什么情况呢？ 如果一个企业激励因素很不错，而保健因素不到位，会发生什么情况呢？ * 最受推崇的理论 * 弹性福利制：我想可以和咱们的保险结合一下。 事实上，是类似于自助餐，由员工在总量固定 的情况下，可以自行选择其中一种，或是多种 的组合。 可包括的内容有： * 顾客满意度的提高 限期是非常重要的。不是象《周星驰》那样子：如果非要给这段恋情加上一个期限，那么我希望他是…… 而是必须要给这件事加上一个限期，而且千万不能是遥遥无期。 * 请教各位经理们：你们会怎样对待赵女士的情况呢？ * 刚才我们谈得这些，大部分都是站在组织的角度对员工的激励。这些固然重要，但是还有一点非常重要的激励，我还没有谈到，那就是——点击，自我激励！ 当我们从自我的内心升华起成功，必胜的欲望与信心时，我们就会发现，成功原来离我们是这样的近！ ……今天，我以泰康为自豪，明天泰康以我为骄傲！ 激励技巧 如何让员工努力工作 课程简介 初步了解激励方面的相关理论； 掌握努力与目标间互动的关系； 知晓当前常见的一些操作方法； 案例分析； 概 念： 动机：任何行为发生的内部动力，动机对行为有激发、引导和维持的作用。 没有动机就没有行为。 激励：给动机一个理由； 激励在组织中的地位 激励存在的几个误区 金钱万能论； 激励只是HR部门的职能； 激励面前，人人平等； 不能让他太骄傲了； 激励理论 马斯洛的需要层次理论 克雷顿.奥斯弗的E.R.G 戴维.麦克利兰的三重需要理论 弗雷德理克.赫茨伯格的激励—保健理论 认识评价理论 目标设置理论 强化理论 公平理论 弗鲁姆，期望理论 挫折 欲望未得到满足就是挫折； 挫折后的自我保护反映； 外投射：把自己的动机和愿望投射到别人身上，断言别人有这种动机和愿望； 内投射或认同：不自觉的与他人形成一致； 抵消：例如摔倒后狠踩地面以示报复； 置换：把对某事物的强烈感情转移到另一似不相干的事物上； 合理化：酸葡萄 幻想：分为强大的幻想和悲惨的幻想反向形成：内心的冲动使其不安,而作出完全相反的表现 双因素理论(赫茨伯格) 具备 缺失 激励因素 满意 没有不满 保健因素 没有不满 不满 期望理论 努力 绩效 奖励 目标 努力——绩效关系（成功的可能性） 绩效——奖励的关系（获奖的可能性） 奖励——目标满足关系（吸引力） 激励理论在工作中的应用 目标管理方案 行为矫正技术 员工参与方案 弹性工作制 浮动工资方案 技能工资方案 弹性福利制 工作设计方案 工作宣讲 目标管理(MBO)方案 目标具体化 参与目标设置 限期完成 及时反馈 影响激励方案设计的因素 组织的外部环境(政府政策法规\行业特征\市场状况\含人力市场状况) 组织的组织状况(组织规模\发展期\人员构成情况\资产构成情况) 团队因素(成员间配合情况\工作结构化程度\工作内容\团队的人际关系) 员工个人因素(年龄\性别\工种\学历\家庭状况\个人专业\能力\兴趣\人格\员工优势) 激励体系 当代激励理论的整合 典型性激励模型 * 金钱不等于激励，一个以金钱作为惟一激励方式的激励模式，会存在着许多负