00147 人力资源管理(一)自学考试.docVIP

一.简述人力资源与人力资本的区别 P47 理论界普遍认为，人力资源与人力资本是两个不同的概念，但是对于两者内涵的差异还存在一些争议。 比较公认的区别是：人力资源更多强调的是生理性、物理性和来源性等特点；而人力资本则更多强调人力的经济性、功用性和利益性。 具体地说，人力资源与人力资本存在以下区别： ⑴两者概念的范围不同。 人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源，其中自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和；资本性人力资源（即人力资本）是不仅具备劳动能力和劳动素质而且已经进入了劳动力市场，通过市场交易获得了收益的人力资源。 ⑵两者所关注的焦点和研究的角度不同。 人力资本是个经济学概念，主要关注的是通过对劳动者投资后获得的资本对个人、企业和社会财富增长的贡献，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是个管理学概念，主要关注的是不断挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率。 二.简述人力资源管理的作用 P52 ⑴协助组织达成目标 ⑵充分发挥组织中全体员工的技术和能力 ⑶为组织招聘和培训合格的人力资源 ⑷使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高 ⑸就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通 三.简述激励的作用的实现主要依赖于员工，对员工的有效激励，可以点燃员工工作的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为实现组织的远景目标奉献自己的热情。 的作用主要表现三个方面： ⑴吸引并留住优秀人才 ⑵提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩 ⑶营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化 四.简述亚当斯界定出的由于不公平感而产生的可能行为 ⑴改变投入。人们可能会增加或降低对工作的投入，如消极怠工或加班却不要加班费。 ⑵改变产出。人们可能会改变工作的结果，如改变工作环境。 ⑶认知扭曲。对投入、产出的认知进行曲解，扭曲别人的投入或贡献，从而减少不安 ⑷离开。辞去工作，离开公司，通过辞职来消除不公平感。 ⑸作用于他人。在不改变自我行为的情况下，试图让他人产生变化，如逼走他人或者降低他人的待遇等。 ⑹改变比较对象。不再和原来的对象进行比较，而是重新选择比较对象，以减少不安。 五.简述物质激励的方法 ⑴晋升工资 工资就是提高员工的工资水平 ⑵颁发奖金 奖金是针对某一件值得奖励的事情给予的奖赏。 ⑶其他物质奖赏 货币的工资与奖金之外，常用的还有住房、轿车、带薪休假等可为人们提供其他物质利益的激励手段。工作分析的作用⑴工作分析是和实施科学合理的人力资源规划的重要条件和基础。 ⑵工作分析是组织招聘、选拔和人员配置的依据。 ⑶工作分析是组织员工培训与开发的必要条件。 ⑷工作分析是绩效管理的重要前提和客观依据。 ⑸工作分析为企业制定公平合理的薪酬制度提供可靠保证。 ⑹工作分析为员工提供职业咨询和职业指导。 进行宣传培训的目的 ⑴让参与工作分析的人员了解工作分析的目的和意义，力图打消员工对工作分析不了解而产生的恐惧不安、冷漠等情绪，争取最大的支持和配合，争取他们在实际搜集信息时的支持和合作。 ⑵让参与工作分析的人员了解工作分析大致需要多长时间，大概的进度是怎样的，便于他们做好工作安排，留出足够的时间配合工作。 ⑶提高信息搜集、整理、分析能力，促进工作顺利开展。 工作分析中应如何搜集信息的方法？ P104 ⑴要考虑工作分析的目标。需要的目的不同，使用的方法也不同。，工作说明书用于招聘时，就应该选用关注任职者特征的方法；当工作分析关注薪酬体系建立时，该方法则不是最佳选择。 ⑵要考虑所分析职位的不同特点。，对于操作可以采用观察法，而对于脑力劳动者，观察法显然就不适用了。 ⑶要考虑时间的成本和产出周期。，研发人员的工作分析周期应该长一些，有的甚至要几年的时间而销售人员的周期可能短一些。 九.简述访谈法的优缺点 访谈法最大的优点就是能够简单而迅速地收集多方面的关于体力和脑力劳动的资料，而且由于工作者本身也是自己行为的观察者，他常常可以提供其他方法不易观察到的信息，更有利于发现问题。 的弊端是 ⑴耗时较多，成本较高； ⑵分析人员对某一工作固有的观念会影响其对分析结果的正确判断，而工作者会出于自身利益的考虑采取不合作的态度或者夸大自己工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真； ⑶访谈双方的谈话技巧会影响访谈的效果。 ，访谈法一般不能单独作为信息搜集的方法，只适合与其他方法一同使用。 问卷法的优缺点 问卷法的优点有： ⑴费用低，速度快； ⑵调查范围广，可用于多种目的、多样用途的职务分析； ⑶调查样本量大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况，并且结果可以数量化。 的缺