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人力资源管理师（三级） 新疆职业大学商学院 焦弘 0991－8978862 jiaohong-xj@163.com 4 绩效管理 通过本章学习，使大家明确绩效与绩效管理，掌握绩效管理系统的设计及有效运行，懂得绩效考评的方法及其应用，从而对绩效管理有一个全面的认识。 绩效管理系统的设计 绩效管理系统的有效运行 yy 绩效考评方法与应用 4.1 绩效管理系统的设计 通过本节学习，使大家明确绩效与绩效管理的概念、绩效的性质和影响因素，懂得对绩效管理系统的不同认识以及绩效管理系统设计的内容，掌握绩效管理系统的组成及其相关知识。 绩效与绩效管理概述 绩效管理系统的设计 绩效管理系统的组成 绩效及其性质和特点 绩效 是指那些经过评价的工作行为、工作方式和工作结果。绩效包括组织绩效和员工绩效两个层次。 绩效的性质特点 多因性 是指一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主、客观的多种因素 多维性 是指员工绩效需要从多个角度或方面去分析和评价 动态性 是指员工的绩效不是一成不变的，而是会随着时间的推移而发生变化的。 影响员工绩效的因素 技能 即员工的工作技巧与能力水平 激励 即改变和调动员工的积极性的做法 环境 即影响绩效的内部条件和外部环境因素 机会 是指一种偶然性，俗称“运气” 绩效管理与绩效考评 绩效管理 是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。 7 绩效考评 是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际业绩，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。8 绩效管理流程图 6 绩效考评的类型与效标 绩效考评的类型 上级考评：对被考评者的考评结果影响最大，约占60%~70% 同级考评：因受人际关系影响，对考评结果影响不宜过大，控制在10%左右 下级考评：因可能缺乏客观公正性，故一般也控制在10%左右 自我考评：由于受个人因素制约， 有一定局限性，一般控制在10%左右 外人考评：一般不用，要慎重考虑使用 绩效考评的效标 特征性效标：侧重点是员工个人特质，包括沟通能力、领导技巧等 行为性效标：侧重点是员工的工作方式和工作行为 结果性效标：侧重点是员工的工作结果 3 对绩效管理系统的不同认识 国内的观点 目标设计 过程指导 考核反馈 激励发展 国外的观点 指导 激励 控制 奖励 绩效管理系统设计的基本内容 绩效管理制度的设计 绩效管理程序的设计 绩效管理总流程的设计 绩效管理具体考评程序的设计 二者的关系 相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。绩效管理制度的设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效的贯彻和实施。 3 绩效管理系统的组成 绩效管理系统的组成包括以下五个阶段，每一个阶段都有其具体的要求和工作内容： 绩效管理的准备阶段：是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个基本问题 12 绩效管理的实施阶段：是在完成绩效管理系统设计基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的过程，要注意两个问题 16 绩效管理的考评阶段：是绩效管理的重心，要确保考评的质量并照顾到员工当前和长远的利益 18 绩效管理的总结阶段：是绩效管理的一个重要阶段，起着承上启下的作用 21 绩效管理的应用开发阶段 ：是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的起点 23 明确绩效管理的参与者 即：正确回答“谁来考评，考评谁”，这就要求明确： 绩效管理的参与者 考评者 被考评者 被考评者的同事 被考评者的下级 企业外部人员 影响考评者组成的因素 被考评者的类型 考评的目的 考评指标和标准 正确选择考评方法 即：正确回答“采用什么样的方法”进行考评，这就要求清楚： 选择考评方法应充分考虑的因素 管理成本 工作实用性 工作适用性 设计考评方法依据的原则 其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法 考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法 上述两种情况都存在，应采用两类或其中的某类考评方法 上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法 确定各类人员绩效考评要素和标准体系 即：明确回答“考评什么，如何进行衡量和评价”，所以必须明了： 绩效管理中的“绩效” 既要考察、衡量员工的最终劳动成果