2014年公司薪酬管理制度.docVIP

文件名称 公司薪酬管理制度（试行） 编 号 JTHR-01/04 编制部门 编制日期 签署人 生效日期 保密等级 正文页数 附 件 人力资源部 2003/08/11 总经理 2004/01/01 受控文件A 15 6份 6页 第一章 总 则 第一条 目的 为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资制度的执行情况，并结合现阶段管理需要，特修订并颁布本制度。 第二条 适用范围 本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。 第三条 修订依据 董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政策的意见及公司新的发展规划。 保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。 公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。 第四条 指导原则 以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。 以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。 易岗易薪、异地异薪的原则。 客观、公正、保密的原则。 薪酬水平具有一定竞争力的原则。 效益优先、风险与利益对等共享的原则。 个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。 第五条 指导思想 建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、“营销激励工资制”、“计件与包干工资制”等多种个性化工资计算办法的薪酬分配体制，形成多元化、灵活性强、务实有效的薪酬综合管理体系。 第六条 职责 人力资源部作为薪酬的直接管理部门，主要职责为： 薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行； 薪资、奖励计算的审核； 总公司员工及中高管理层人员的薪资、奖励的计算与发放； 员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定； 对各区域人力人员进行工作指导与控管。 各分公司人力人员在薪酬计发管理方面，主要职责为： 本单位薪资、奖励的计算与发放； 薪酬、奖励有关规定及发放情况的解释； 当地薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议。 第二章 工资核算分类、结构与职等 第七条 工资核算体系的分类 按主体指标考核的核心与重点，将绩效考核划分为经营管理指标考核体系、项目开发指标考核体系、职能管理指标考核体系等三个大类，并以此建立对应的薪酬核算体系。 经营管理指标考核体系是指承担营业、销售、效益、财务、人力、费用预算等综合指标的部门。归属此类的部门为：一、二、三级分公司。 项目开发指标考核体系是指承担项目开发、项目管理、项目效益等指标的部门。归属此类的部门为：市场营销部（项目开发部）、各项目组。该指标体系建立及实施前，暂按职能管理指标考核体系的有关规定执行。 职能管理指标考核体系是指承担和履行职能性管理工作的部门，归属此类的部门为：总公司总经办、财务会计部、人力资源部、信息技术部、营运管理部、监察部。 由于公司主体实行“岗位绩效工资制”，根据经营管理的特点与绩效考核的分类，应建立适宜的员工工资组成结构及计算发放办法。 第八条 员工工作收入结构组成 员工工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋工作补助/补贴＋奖励 其中：工资标准＝岗位工资＋社保补贴＋绩效工资 奖 励＝月度提成奖励＋季度奖＋年终奖＋年度绩效奖＋单项奖 1、实行“岗位绩效工资制”的员工工作收入结构组成 个人工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋工作补助/补贴＋季度奖/年度奖 实行个性化考核的员工工作收入结构组成 1）专职营销人员 个人工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋提成奖励 ＋工作补助/补贴＋年度奖励 2）计件职位 A．个人工作收入＝底薪＋提成 B．个人工作收入＝实际完成量×每件提成奖励标准 第九条 职等与薪级 根据管理层次、管理责任、工作资历、岗位要求、专业技术等综合因素将公司所有员工分为八个行政职等（详见附表JTHR-01-001），从高到低分别以A、B、C、D、E、F、G、H等英文字母作为职等代码。 薪资职等与行政职等是对应统一的，主要反映各职位对应的行政等级。 薪级是指各职位对应的工资标准的代号（以阿拉伯数字为代码）。共设立60个薪级（详见附表JTHR-01-002），每个薪级反映不同的工资标准，薪级越高，工资标准金额越高。 将职等与薪级进行组合，可直观反映行政等级与工资标准。如D21（指主管级，工资标准为2000元/月）、B34（指部门经理级，工资标准为3600元/月）。 附表中“高级会计师”、“高级工程师”、“高级经济师”等技术类职位以根据公司核定为准。 第三章 工资组成项目诠释 第十条 岗位工资 岗位工资指根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水平等综合因素，针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。岗位工资是员工的薪酬收入体系的基本