圣德西薪酬设计（营销）.xlsVIP

Sheet1 与业绩考核接口 套档设计 职位薪酬测算 薪酬结构设计 薪酬水平设计 薪酬现状分析 职位序列划分 采购员 跟单组长 订单管理组主任 物控部主任 物控部辅料打印员 技术组组长 技术员 CAD操作员 面辅料检验员 成品检验员 售后服务员 厂长助理 计划调度专干 车间主任 统计员 培训员 机电科科长 采购部经理助理 采购组长 跟单员 团购支持部主任 量体类单员 洗水跟单组组长 洗水跟单员 职位名称 所在部门 二级部门 薪酬等级 薪酬样本 当前月薪 年薪 样衣组组长 样衣工 锅炉工 电工 机修员 唛架师 数据回归 奖金 设计参数 斜率 截距 薪酬等级 设计值 带宽 一档 二档 三档 四档 五档 六档 七档 档差 市场数据 LN 薪酬等级 职位名称 当前年薪 设计值 固定占比 月浮动比例 月浮动收入 月总收入 年终奖 校验 月基本收入 现月薪 现年终奖 年终奖系数 套档因素 权重 司龄 现职年限 学历 1年以下 1～2（含） 2～3（含） 3～4（含） 4年以上 初中及以下 中专／高中 大专 本科 硕士 博士 基本工资 业绩奖金 年度奖金 年度现金总收入 现金福利 组成项 比例 发放形式 计算方法 备注 总薪资*50%／12为月基本工资 按月发放 说明 以职位价值为基础的保障型收入，是公司按月支付给员工的固定收入部分，其发放不与公司的经营业绩状况挂钩。 以职位价值为基础，以员工业绩为依据的激励型收入。是鼓励员工努力创造优良的工作业绩、实现业绩目标，从而促进公司经济效益提高的浮动收入部分，其水平高低与员工所在团队和个人业绩评估结果直接相关。 以公司整体效益为基础，以员工年度平均业绩水平为依据的激励型收入，根据公司年度效益情况，结合员工年度业绩平均水平来发放。 分半年和年终发放（或年终一次发放） 总薪资*20%／12为月绩效奖金基数，具体额度需根据个人绩效考核结果确定 总薪资*30%为年度奖金基数，具体额度根据公司整体效益和个人全年绩效考核平均水平确定 考核分级 卓越 优秀 良好 合格 不合格 人数比例 ＜10% ＜20% 招商专干 商务代表 大区部长 区域经理 营销代表 首席营销代表 区域副经理 营销中心 导购 自营店 存货管理业务员 10%分位 25%分位 中位数 75%分位 90%分位 商品部经理助理 计划主管 订单主管 配送主管 司机 商品主任 商品主管 企划经理 文化专干 平面设计师 客服主管 在线管理专干 训导专干 展具制作主任 现场施工主任 商业空间设计师 采购员 终端电工 终端仓管员 商品仓管员 商品部 市场部 营销办 远程办 训导部 终端部 配送员 施工监理 仓管组长 销售业务族 营销中心 营销支持类 职位等级 物流/产品 市场水平 乘以0.7系数 公司水平 薪酬等级 设计值 带宽 一档 二档 三档 四档 五档 六档 七档 档差 营销中心 回归值(公司水平) 各区域市场 招商部 商务部 存货管理部 物流/产品(市场水平) 回归值(公司水平) 年基本现金 固定占比(现状） 商务部经理 商务部 存货管理部经理 市场职位 区域销售经理 基本月薪 年基本现金 年现金总额 固定占比（市场） 区域销售主管 区域销售代表 职位等级 11——14 8——11 5——8 渠道销售经理 11——15 渠道销售主管 大客户销售经理 大客户销售主管 大客户销售代表 8—— 11 6----11 5----9 产品和物流管理部门的薪酬市场水平 上面5到19级为产品管理部门的市场水平，下面1到15级为物流管理部门的市场水平，从以上数据可以看出，两个部门的薪酬水平非常接近 两个部门薪酬回归值 销售组织类 销售(市场水平) 职位等级 店经理（副经理级） 店经理（高级主管级） 店经理（高级主管级） 店长（主管级） 店长（主管级） 店长（高级职员级） 店长（高级职员级） 店长（高级职员级） 销售业务族——店面销售类 店面（市场水平） 管理支持（市场水平） 两个部门薪酬水平比较 公司营销支持类薪酬水平，在12级前均高于市场10分位，在8级前均高于市场25分位 乘以0.7系数 和管理支持类市场水平比较 和物流/产品类市场水平比较 销售业务族（水平设计 销售业务族薪酬结构设计 固定占比 固定现金总额 浮动现金总额 月固定一档 具体固定占比根据职位等级设计 按季度、半年或年终发放（根据具体职位及业务完成情况发放） 绩效工资（奖金/提成） 总经理特别奖（非常设项） 年终发放或随机发放 （总薪资*约50%）／12为月基本工资 （总薪资*浮动占比）为绩效奖金基数，具体额度需根据个人绩效考核结果确定 以公司整体效益为基础，专给表现优异的业务人员设立的奖金 具体发放标准和计算方法参考业务人员的绩效工资考核制度 销售业务族（含四类）薪酬结构设计