管理人员绩效管理办法--通用版2.docVIP

巨龙金属制品有限公司 管理人员绩效管理办法 目 录 第一章 总则 2 第二章 考核方法 2 第三章 季度考核 2 第四章 年度考核 2 第五章 申诉及其处理 2 第六章 附则 2 附件一 季度考核流程图 2 附件二 考核评分表及填表说明 2 附件三 考核指标评定表 2 附件四 考核统计表 2 附件五 考核申诉流程图、表格 2 附件六 中层管理人员周边考核交叉表 2 第一章 总则 适用范围 巨龙金属制品开发有限责任公司（以下简称公司）的所有管理岗位的员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。 考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。 考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 考核原则 考核工作遵循以下原则： 以提高员工绩效为导向； 定性与定量考核相结合； 公平、公正； 多角度考核。 考核用途 考核结果的用途体现在以下几个方面： 薪酬分配； 职务升降； 岗位调动； 员工培训。 第二章 考核方法 考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 考核职责划分 绩效考核工作由考核管理委员会、人力资源部、各部门协同执行。 考核管理委员会职责 由总经理、各副总经理、总工、人力资源部部长组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责： 最终考核结果的审批； 中高层管理人员考核等级的综合评定； 员工考核申诉的最终处理。 人力资源部职责 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 对各部门考核过程进行监督与检查； 汇总统计考核评分结果； 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 对各部门季度、年度考核工作情况进行通报； 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据； 各部门主管的职责 负责帮助本部门员工制定季度工作计划并确定下属员工季度考核标准； 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 负责所属员工的考核评分； 负责本部门员工考核等级的综合评定； 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 负责处理本部门关于考核工作的申诉； 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划； 考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员（业务相关部门）考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。 表1 考核关系表 考核对象 考核关系 中高层管理人员 直接上级、同级（业务相关部门）、下级考核 工勤人员 直接上级考核 部门一般人员 直接上级、同级考核 考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。季度考核包括绩效维度、态度维度，年度考核包括绩效维度、态度维度和能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从任务绩效、周边绩效、管理绩效三个方面考核，绩效考核结果由三方面绩效的考评得分加权而成。 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标，结合不同的职位，任务绩效指标应该与一些可以考量的相关数据挂钩，中层管理人员及以下管理人员各季度的任务绩效指标由每一季度初由直线上级与员工商议共同确定，并记录在案。考核期由直接上级针对考核对象在考核期的表现与设定的指标进行对比考评。 周边绩效：体现对相关部门服务的结果，主要考察在工作过程中与相关部分协作的成效，结合不同岗位，由不同的相关部门负责人按不同的权重进行考评。 管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果，由考核对象部门的直线上级与下级进行考评。 态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。由直接上级针对考核对象在考核期的态度表现进行考评。 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类： 人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力。 考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。 考核程序 各考核人对被考核人进行考核评分，交人力资源部；人力资源部统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果反馈到相关主管；主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门