企业文化与人力资源管理的良性互动07425.pdfVIP

领航成功网（），提供海量管理资料下载！ 专题 更多好资料下载，尽在领航成功网（） 领航成功网（），提供海量管理资料下载！ 是帮助企业实现高效的人力资源管 成为企业灵魂 , 为企业的发展提供 导向作用。 理。企业文化和人力资源管理都以 导向 , 那么它也应该为人力资源管 企业文化可以比作个人的‘全洛, 充分发挥企业潜力、实现企业员工 理提供导向。反过来 , 人力资源管 每个企业都有不同于其他企业的文 的最大合力、实现企业价值与员工 理也应该积极推动企业文化的建 化。文化要素包括价值观、信念、 个人价值相统一为目标。 设。对于企业发展中核心的两个价 仪式、礼仪、语言、象征、典型人 功能的互动性。企业文化的激励 值环节 , 管理者必须从企业文化和 物等。这些要素是管理者用来影响 功能、约束功能是人力资源管理的重 人力资源管理的执行、转型、发展 和指导战略的制定 、实施和评价活 要职能 , 它的凝聚功能 、导向功 中 , 探寻它们的深层次相关性根 动的杠杆 , 在进行内部战略管理分 能、调适功能、辐射功能也始终贯 源 , 从根源出发构建两者高度互动 析时 , 应给企业文化以足够的重 穿于人力资源管理的各个环节 , 使 的模型 , 以减小两者合力作用的角 视 , 因为文化与战略必须共同地发 人力资源的获取 、培训、激励 、报 度 , 延长合力的长度 , 实现最大的 挥作用。企业文化有时会从两方面 酬等制度得到良好的执行。反过 企业价值。 阻碍战略管理 一方面是根深蒂固 来 , 人力资源瞥梦褪挝绩效管玛纤口 企必秘与入力资澎摹盼互动模 的信念会遮住管理者的视线 , 使他 员工优化来增弓虽企业文不舶勺功能。 式包括四个部分 , 即掌控环境、协 们经常不能觉察到外部条件的变 调匹配、确定对象以及双向循环。 化 另一方面是当特定的文化在过 二 、企业文化与人力资 气掌控环境。是在分析企业所处 去曾经行之有效时 , 很自然的做法 内外环境的基础上 , 对企业文化的 是在未来仍固守这一文化 , 尽管在 源管理的互动模式 核心进行定位 , 即企业的精神文 发生了很大的战略变化时仍会如 化 , 包括企业的价值观 、经营哲 此。如果企业的战略可以利用本企 企业文化对于一个企业的成长来 学、企业精神。 业在文化上的优势 , 那么管理者便 说也许不是最直接的因素 , 但却是 企业是尸个开放系统 , 不能离开 往往可以迅速和容易地实施战略 , 最持久的因素。企业文化最初融合 社会环境而生存 , 企业文化也不能 如果企业的文化不能提供支持 , 战 在企业管理实践中 , 是众多企业家 脱离环境而构造。要塑造良好的企 略的转变则可能是无效的 , 达不到 的经验之道 , 然后才是理论上的升 业文化 , 必须认真分析企业文化发 预期目的。 华。从松下幸之助的 实践经营哲 育的环境因素。企业外在环境从决 确定对象。是指将人力资源管 学 》、美国玛丽 ·凯化妆品公司的 策的角度看可分为宏观环境和微观 理的内容进行逻辑划分 , 制定人力 用人之道 》和索尼公司盛田昭夫 环境 。影响企业文化的宏观环境包 资源战略 , 并将企业文化的功能因 的《日本制造 》到威廉大内的《 理 括社会政治制度、国家经济状况 、 素植入到人力资源管理过程中 , 使 论 》、阿尔 ·帕斯卡尔和艾 ·阿索 社会科技发展水平 、民族文化传