创新技术服务基金会-高阶管理才能班-人力资源管理的发展趋势-詹翔霖教授.pptVIP

人力資源管理的發展趨勢 員工幸福感推升企業競爭力 人口只有560萬的丹麥，不僅是童話的故鄉，還是「全球幸福指數」最高的國家。 丹麥冬季寒冷多雨，白晝只有七、八個小時，夜晚來得很早，國家稅收也高得驚人，可為什麼丹麥還會獲得如此高的幸福指數呢？ 丹麥人的幸福感源自哪裡呢？ 丹麥社會學者約翰?理查德和傑弗瑞的一項幸福研究課題表明 丹麥人的幸福感正是來源於國家提供的社會支援，這讓人們感到安全和穩定。 90%以上的丹麥人可以選擇，並有機會改變自己不滿意的生活。 這種生活方式也大大提高了丹麥人的幸福指數。 法律與道德的規範，使丹麥成為了誠信度很高的國家，社會信任給人們帶來幸福感，可見一個國家人民的幸福感足以推升國家競爭力。 天下雜誌進行的幸福指數調查(2012) 以國民幸福「滿意度」與「重要性」為核心，從「政經環境」、「家庭生活」、「工作狀態」、「社群關係」、「身心健康」等五大面向，依不同指標重要性進行權重，綜合計算出《天下》幸福指數調查 台灣人幸福指數65.94分，屬於「中段班的幸福」。「家庭生活」讓幸福最有感、「政經環境」對幸福貢獻度最低、台灣人對「工作狀況」高度重視、低度滿意，優先處理才能提升幸福感。 奧美集團創辦人大衛.奧格威(David Ogilvy)說 一流的企業和一流服務的源頭，來自於快樂的員工。 他在職場上也常提到要讓員工「樂在工作」，因為公司員工的幸福感是推升企業競爭力的重要推手。 透過前瞻創新的勞動力發展觀點，達到建構「以人才為本」的知識服務系統、塑造有利勞動人力資源發展之誘因環境以提升人才競爭力、建立創新人才發展之系統化服務基礎機制以及創新知識服務模式、投資培育多元、跨勞動職場領域及社會經濟發展所需之創新人才等目的。 人可以做到「不可能」 企業期望的人才經常是要抗壓性強，能面對與處理挫折的員工，但失敗為成功之母，因此在享受成功與成就的果實前，要先學會面對失敗。 賈伯斯曾說過，人可以做到「不可能」的事，因為他們不知道那是不可能的。 人們若是培養正面積極的心態，在面臨挑戰時，就會有比較好的績效。 員工樂在工作並且活力旺盛，進而形成充滿活力和學習的企業文化： 1.讓員工做決定讓每一階層的員工能作與自己工作相關的決定，這有助於激勵士氣。用這種方式授權員工，能讓他們對自己的工作，感受到更大的自主與成就感，並勇於提出建議，也有更多學習機會。2.分享資訊在缺乏資訊的環境工作，是非常乏味無趣的；資訊不足就不會有動機想要想尋求創新的解決方法。一旦了解自己的工作，可以配合組織的使命與策略，就能讓人做出更有效的貢獻。 3.尊重員工，以禮相待對員工無禮的代價很大。根據喬治城大學與雷鳥全球管理學院教授的共同研究發現，受過無理對待的員工，有一半會故意怠工，有三分之一以上會故意降低工作品質，有三分之二會設法避免與對他們無禮的人接觸，且工作績效降低。4.針對員工表現提供意見回饋意見可創造非常重要的學習機會和能量，以打造活力旺盛的文化。提供員工回饋意見，可以消除員工忐忑不安的感覺，讓員工工作時可以專注達成個人與組織目標。回饋意見愈是快速直接，就愈有用。 人力資源管理的基礎 廣設大學 大學生數量快速膨脹，1999年畢業生約10萬171人，到2011年為23萬2448人，13年內增幅達到132％。許多大學生雖具文憑，卻能力不夠，資方只願意付高中職的薪資，壓低新鮮人的平均起薪。 聘僱派遣人員 目前台灣約有74萬派遣工作者，裡面34歲以下的年輕人約占了65%，一旦合約到期，不論是任職公司或是派遣公司，都不必付資遣費，造成薪資成長停滯。 大陸崛起取代台灣 台灣接單、海外生產的比例從1999年的12.24％增至2013年的51.49％，代表有一半以上工作機會已不在台灣。 21世紀企業競爭模式的改變 人事管理 = 人力資源 人事的變化 世界化的人力文化差異 組織扁平化 員工激勵與工作設計 激勵 XY理論之人性假設--- by Douglas McGregor Maslow 需求理論 薪酬與雙因子需求理論(Hersburg’s two factors theory) 工作設計 人力資源規劃與公司策略結合 工作分析 誘因機制的二種型態 績效指標 績效面談之種類 績效面談之進行—三明治法 正向溝通 = 認同與交換理論 誠心正意 讓對方認同自己 表達期望與需求 交換理論 雙贏與多贏 績效 = 能力 x 意願 x 結構Y = F(X1, X2, X3) 影響工作績效因素 影響工作績效因素 單向命令給員工的現象 員工接受單向工作後的現象 1.我不覺得這件工作很重要！ 2.我覺得這件事情不值得這樣努力！ 3.我覺得有沒有做這件事情, 對自己不是很重要！ 4.我覺得做這件事情, 對公司沒幫助！ 5.我那麼忙，怎麼有辦