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名词解释：15分（每题3分）从中选5题 人力资源规划:含义是依据组织的发展战略和目标；人力资源供需平衡、组织发展、员工利益实现；适应内外环境变化；制定HR政策和措施。 无领导小组讨论面试：一组被评人在规定时间内就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等地位，不指定领导者或主技人，得出解决方案。 绩效管理：是一个完整的循环，由绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效评估以及绩效结果应用等几个环节构成。 是管理设定员工工作目标与内容、提升员工工作能力及评价奖励员工工作成果的过程，不单单是结果。 要素计点法: 选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值，目前使用最为广泛的方法。 实施步骤—选择评价标准和权重；各要素划分等级并给予分值；打分。 优点—能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整。 缺点—设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较高。 适用—岗位不雷同；岗位设置不稳定；对精确度要求较高 人力资源配置 :PS待定 16-18页 基本原则:1.能级对应原则 2.优势定位原则 3.动态调节原则 4.内部为主原则 道德原则:1.公正原则 2.先公后私 3.尊重员工 4.诚信与信任 形式:1.人岗关系型 2.移动配置型 3.流动配置型 结构化面试：四类问题（封闭式问题，有标准答案）：情景问题；工作知识；过去行为；背景信息。 职位分析: 职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位 有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 PS后面的不知道用不用:职位分析提供的信息可以用6W1H来概括，具体如下： Who，谁来完成这些工作？ What，这一职位的具体工作内容是什么？ When，工作的时间安排是什么？ Where，这些工作在哪里进行？ Why，从事这些工作的目的是什么？ For who，这些工作的服务对象是谁？ How，如何进行这些工作？ 图尺度评价法：是采用最普遍的一种方法。它是指由考核者根据量表对员工每一个考核项目的表现作出评价和记分，常用5点量表。 简答题：40分（每题10分）从中选4题 关于如何编写及编写职位说明书 职位描述：反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、职责以及责任的目录清单。 职位规范：反映了职位对承担这些工作的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单。 PS:一份完整的职位说明书应包括的具体项目： 职位标识：编号 名称 部门 上级 职位概要：几句话描述主要职责 履行职责：逻辑和占用时间顺序 业绩标准：方面和数字 工作关系：内外部关系部门单位 薪酬设计的方法与步骤，联系实际说明薪酬结构 步骤： 1）、确定薪酬策略：依企业发展战略而定 2）、进行岗位分析及价值评价：分析是客观依据，评价是内部公平手段 3）、开展薪酬调查：市场调查与满意度，对外及对内。与前两步同步进行 4）、确定薪酬结构：固定薪酬与浮动薪酬的比例，薪资 5）、薪资分级和定薪：各类职务薪资归并形成职级，确定每个职务薪资范围 6）、薪资制度 控制与管理：薪酬评估，成本控制 如何评价培训与开发的效果？ 反应：受训者的兴趣，对方式、教员、培训收获是否满意 学习效果：掌握程度，能否回忆起和理解培训知识和技能。闭卷考试来考查 行为变化：是否在行为上应用了所学的知识和技能。分受训组和未受训组，比较绩效 培训结果：是否积极影响了组织的效益，有多少与成本 关的积极后果（生产率提高，质量改进，离职率下降和事故减少），工作态度是否更积极。 培训投入与产出分析 投入回报率=(收益一成本)/成本 目标管理法中的SMART原则指的是什么？在具体应用该原则时应注意哪些问题？ 原则：Specific ：清楚地说明要达成哪些成果以及 实现的程度，即目标清晰可行 Measurable ：可进行质量和数量的衡量 Achievable ：目标具有挑战性但能够实现 Relevant ：与关键职责相关 Time framed ：规定目标在一定期限内完成 内升法和外聘法的优缺点及适用范围 内升法： 优点： 易做到选人准确；被提升的成员对企业了解；能较快胜任工作；有利于提高士气；经济性强，培训投资得到回报。 缺点： 数量或质量受限；变革较难；未被选取者及支持者积极受挫，易“近亲繁殖”。 适合：起步阶段企业；技术层岗位。 外聘法： 优点： 侯选人广泛，使招聘到一流人才成为可能；新思想、新技术能为组织注入活力；节省培训时间和费用。 缺点： 内部感觉不公平，影响士气，不合作；外来人员需要时间和适应环境；易出现选人 不准。 适合：成熟阶段企业；中高层管理岗位。 人力资源规划流程 P12 有图..不会弄 7、如何如制定招聘计划？