如何分配技术人才评优名额——以本钢集团炼钢厂为例.pdfVIP

是一种潜在的贡献。另外，从薪酬分配的角度看，任何薪酬 1．人才数量 (包括技术岗位人才、技能人才、其他专业 的分配都离不开 1人‘数”这个最基础的计算依据，技术津贴 技术人才)。 评选的对象是技术人才，所以技术人才的数量自然而然应 2．核心价值 (包括人员充盈程度、设备数量比、生产格 该作为一个主要的计算依据。 局复杂程度、产品利润率)。 企业中的技术人才主要包括技术岗位人才 (在技术岗 3．年度贡献 (包括各项技术指标的完成率)。 位上工作的专业人才)、技能人才 (包括各级技师)和其他 专业技术人才 (包括各级专业技术人才)。所以，拥有技术 准确确定计算模型的参数 岗位人才、技能人才和其他专业技术人才的数量多少是各 单位为企业做贡献大小的潜在体现之一。 在体现技术人才所做贡献的三大类因素中，针对本钢 其次，从1999年实行技术人才评选以来 ，从各单位评 集团炼钢厂而言，技术人才数量是基础，核心价值是条件， 选的数量上看，数量较多的单位都是公司产品价值链上核心 年度贡献是结果。不同岗位、不同层次的技术人才所做的 价值较高的终端产品制造单位，或是对企业技术进步起着 贡献是不同的，例如在技术岗位工作的人才所做的贡献一 决定作用的技术质量研发部门，即这些单位从技术角度而言 般要大于在操作 岗位上工作所做 的贡献 ，因为他们所从事 为公司所做的核心价值较高。换句话说，相同数量、相同层 工作的技术含量是不一样的。依据前8年技术奖励人员类 次、相同能力的专业技术人员在不同工序链条上工作，他们 别的统计数据，自2008年开始，公司的目标是让8O％的技 取得的核心价值是不一样的，为企业所做的贡献也是不同 术岗位人才、15％的技能人才和5％的其他专业技术人才获 的。所以，核心价值应该作为计算模型的又一个关键因素。 得技术奖励，这就从人才数量上划定了评优人选的占比。 哪些因素能决定一个单位的核心价值呢?从本钢集团 人员充盈程度、设备数量比、生产格局复杂程度、产 炼钢厂的实际情况看，能够用较少的人开动较多设备、克服 品利润率这四个体现各单位核心价值的因素，每一个都至 较大困难、产品利润达到较大的单位就是企业的核心价值 关重要。我们通过评估赋分的方式来确定每一项的核心价 单位，这些单位的技术人才也就是为企业发展做出突出贡 值，并用满分1分来表示，这样各单位核心价值就评估出来 献 的核心人才。一个单位技术人才的核心价值又与该单位 了。2008年，每1分对应的技术人才奖励的名额为7个。这 实际的人员充盈程度、设备数量比、生产格局复杂程度和 样 ，各单位在核心价值体现上应该给予的奖励名额也就计 产品利润率紧密联系。一个单位人员越紧缺 ，工作的难度 算出来了。 就越大，需要付出的就更多；机器设备数量越多，需要驾驭 年度贡献主要反应各单位指标完成情况 ，炼钢厂的 设备的技术人才就越多，企业需要培养的人才也越多；生产 指标主要包括一级指标和二级指标。一级指标主要指直接 格局越复杂，生产的难度就越大；产品利润空间越大，对企 影响企业年度 目标的指标 ，二级指标主要指间接影响的指 业的贡献也就越大。所以一个单位人员的充盈程度、设备 标。在2008年的评审中，计算完成每一项～级指标的奖励 数量比、生产格局复杂程度、产品利润率都可以反应该单 人数的参数设定为5人，超额完成10％以上的参数设定为7 位所做的贡献大小。 人；每完成一项二级指标的奖励人数的参数设定为3人，超 再次，数量再多、层次再高、工序环节再重要，如果技术 额完成10％以上的参数设定为5人。 人才不能将自己的知识、能力转化成生产力，推动不 了企业 根据以上参数设定，各单位依据实际人员、年度经营 的发展，那就等于没做贡献 ，所以，体现技术人才所做贡献 情况就可算出应该奖励的技术人才名额了。 大小的根本因素得看实际结果，也就是年度完成集团公司下 达经营目标的情况——年度贡献。年度目标中技术指标、产 2008年在组织评审有突出贡献技术人才评选活动时， 量、成本是体现技术人才贡献多少的主要标志，而技术指标 公司严格按照以上办法计算了各单位应该给予的奖励人数， 的完成情况是技术人才所做贡献的直接标志。只有技术进步 由于各项数据都是客观