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 登康薪酬设计思路 目 录 一、指导思想 二、薪酬设计原则 三、薪酬设计说明和结构 四、绩效工资考核与薪酬挂钩 五、人员未来薪酬进入和调整 六、补充说明 登康公司薪酬设计方案 一、指导思想 按照现代企业管理制度和薪酬管理基本理论，围绕登康未来战略发展方向，充分结合登康的经济效益和员工的心理承受能力，坚持既要对外具有竞争力又要保证内部相对公平，既要使薪酬与劳动力市场结合又要平稳过渡的原则，设计出符合登康公司现阶段实际的薪酬体系，实行全员动态薪酬和考核管理，以充分调动各方面的积极性，促进登康的经济效益有较大提高，使登康能够持续长久地发展。 二、登康体系未来薪酬设计原则 市场化原则。岗位的薪酬设计尽量与市场趋势接近。 动态化原则。动态化原则。全体员工团队绩效工资在当月与公司的业绩紧密挂钩，增强全体员工对业绩的关注，具有很强的时效性。（大团队） 团队化原则。个人业绩及薪酬与团队的业绩及薪酬紧密挂钩，增强协作性。（小团队） 简单化原则。本方案力求体系设计操作简单，待将来管理深入或精细时再做适当调整，具有一定的过渡性。 三、登康营销体系未来薪酬设计说明 （一）登康当前薪酬体系 登康当前薪酬结构 当前薪酬体系分为：非销售人员实行岗技工资为主，销售人员则实行岗技工资加提成。 非销售人员薪酬结构为：岗位工资+工龄工资+各类补贴+奖金+其他 销售人员薪酬结构为：岗位工资+工龄工资+各类补贴+奖金+提成（销售承包奖）+其他 当前薪酬等级标准 按照登康原有相关标准执行。 （二）登康未来薪酬结构： （1）薪酬结构 不论非销售人员和销售人员其未来薪酬结构为： 基本工资+岗位工资+年功工资+补贴+团队绩效工资+其他 （2）设计说明 一些部门如开发科、人力资源部、市场科等人员将来随着素质的提高或引进到更高素质的人员，则要逐步加大其岗位工资和绩效工资系数，本方案属于过渡性质。 此外，建立总经理奖励基金，列入工资总额，可以用于进行其他特别奖励，内容包括新产品开发奖、技术革新奖、新客户开发奖、进步最快奖、管理贡献奖、公司业绩指标位于前列奖、销售承包奖以及其他合理化建议奖等等，额外进行奖励，可以保证不破坏设计的体系。 （3）适用范围 本设计方案只适用于登康公司除高层管理者和非正式员工以外的岗位，非正式员工的岗位人员可以参照此适当调低相应标准执行。 （三）未来薪酬等级标准 1、基本工资 基本工资是员工的基本生活保障，参照重庆市最低生活标准，确定标准为每月350元；所有员工上岗后发放基本工资、岗位工资、年功工资、绩效工资、补贴，上岗后的基本工资统一按350元/元发放，员工如处于待岗状态，包括新进入公司但未上岗的员工，则只能发放基本工资。 2、岗位工资 依据公司战略、人力资源市场供求关系、内外薪酬调查及人力资源理论，结合岗位评估结果，将薪酬划分为八等，详见附表1。 总的特点为： 高等级和低等级最高的岗位工资标准相差八到十倍； 岗位工资等级级差由低向高呈加速拉大的趋势； 各岗位工资标准加大了可调整的幅度，业绩突出者岗位工资可以不断晋级，业绩较差者岗位工资可以不断降级。 （2）公司岗位工资标准实行动态管理，根据企业内外部实际情况每年进行调整，但一般情况下保持相对稳定。个人岗位工资则根据年度考核业绩进行维持和升降。 （3）考虑到登康2002年启动新的工资体系，本次薪酬变化采取基本工资+岗位工资总和略微上调，但划出一部分作为个人绩效工资，建议薪酬等级在四等（含）以上的为6：4，在四等（不含）以下的为7：3。 （4）岗位工资列入考核范围，每半年考核一次，全年汇总考核结果，评定该岗该人来年度的岗位工资。 （5）特别说明：掌握了岗位评估的结果，了解岗位之间的相对定量关系，本企业可以自己根据现实情况（内部和外部）进行调整。 3、年功工资 方案一：执行原来每人每年每月10元的标准； 方案二：由原来每人每年每月10元按照工龄不同分别调整，以考虑老员工的历史贡献，详见下表； 在重庆牙膏厂和登康公司以外的工龄按照每人每年每月5元标准发放，在重庆牙膏厂和登康公司工作的工龄按照下列标准标准发放： 单位： 元/每人每年每月 5年以下 6---10年 11---15年 16---20年 21---25年 26---30年 31年以上 年功工资 10 12 14 16 18 20 25 4、补贴 其它补贴涉及保密、加班、夜贴、车贴、独生子女、保健、医疗等补贴均按照公司现有规定执行，本次薪酬设计不再探讨。 此次增加职称补贴，属于评定系列且被聘用的一般初级每月补贴20元，中级50元，高级100元；通过国家考试系列的且被聘用一般初级30元，中级100元，高级150元。 5、绩效工资 1）绩效工资构成 本方案绩效工资